Матрица 9 box: когда проблема не в вас. 5 механизмов системной несправедливости, 5 вопросов для диагностики и что делать, если система не способна вас увидеть
Все советы по карьерному росту исходят из одной предпосылки: матрица 9 box работает корректно, ваша задача — научиться ориентироваться в ней лучше. Повысьте видимость. Подготовьте руководителя к калибровке. Соберите артефакты достижений.
Это разумные рекомендации. Но они основаны на допущении, которое редко проверяют: система оценивает вас справедливо, просто вы недостаточно хорошо себя показываете.
А что если это не так?
Критика, о которой не говорят сотрудникам
HR-специалисты между собой всё чаще обсуждают проблемы матрицы 9 box. Один из экспертов формулирует это так: «Насколько этот инструмент модный, настолько же и противоречивый. Всё больше управленцев и HR-гуру считают матрицу ненадежной, предвзятой и даже опасной».
Претензии конкретные:
- Потенциал невозможно измерить объективно. Эффективность хотя бы соотносится с результатами. Потенциал — это прогноз, который делают люди без достаточных данных.
- Оценщики часто не обладают информацией для решения. Руководитель вашего руководителя видит вас на совещаниях раз в месяц. На этом основании он определяет ваше будущее в компании.
- Механическое распределение. Некоторые компании требуют «нормального распределения» — определённый процент должен быть в низких квадрантах. Кто-то попадает туда не потому, что плохо работает, а потому, что квота.
Эту критику обычно не доносят до сотрудников. Вам говорят про развитие и обратную связь. Вам не говорят, что сам инструмент оценки может работать против вас.
Пять механизмов системной несправедливости
Если матрица 9 box может ошибаться, то как именно? Вот конкретные механизмы — не теория, а то, что происходит в реальных калибровочных сессиях.
1. Неравенство политического капитала руководителей
На калибровке ваш руководитель защищает вашу оценку. Но не все руководители равны. У одного — авторитет и история успешных проектов. У другого — три месяца в должности и сомнительная репутация.
Если ваш руководитель не может продавить оценку — это не ваша проблема с видимостью. Это его проблема с влиянием. Вы можете идеально подготовить его к калибровке, но если его слово весит мало, результат предрешён.
2. Эффект последнего квартала
Калибровочные сессии обычно проходят раз в год. Теоретически оценивают весь период. На практике — последние два-три месяца перевешивают.
Вы могли блестяще провести первое полугодие, а потом взять сложный проект, который пошёл не по плану. На калибровке запомнят второе. Это не ваша недоработка — это ограничение человеческой памяти и внимания.
3. Структурная невидимость типа работы
Некоторые виды работы видны по определению: презентации перед руководством, клиентские проекты, запуски продуктов. Другие — невидимы: поддержка систем, документация, наставничество, предотвращение проблем.
Если ваша работа относится ко второй категории, вы можете работать над видимостью сколько угодно — структура против вас. Организация ценит этот труд недостаточно, чтобы замечать.
4. Ловушка незаменимости
Парадокс: чем лучше вы делаете текущую работу, тем меньше стимула вас повышать. Руководителю выгодно оставить вас на месте — «все налаженные процессы посыпятся».
Это выглядит как «низкий потенциал», хотя на самом деле это управленческий эгоизм. Вас оценивают не по способностям, а по удобству вашего перемещения.
5. Принудительное распределение
В некоторых компаниях калибровка — не оценка, а сортировка. Нужно, чтобы 10% оказались внизу. Если команда сильная и все работают хорошо — кого-то всё равно поставят ниже.
Это не про вашу производительность. Это про математику.
Как отличить системную проблему от личной
Понимание механизмов — первый шаг. Второй — диагностика вашего конкретного случая. Вот пять вопросов, которые помогут определить природу проблемы.
Вопрос 1: Что происходит с коллегами на аналогичных позициях?
Посмотрите на людей с похожим типом работы и похожим уровнем. Как их оценивают? Если большинство застревает в одних и тех же квадрантах — проблема структурная. Если у других получается расти — стоит искать причину в своих действиях.
Вопрос 2: Какова репутация вашего руководителя?
Не как управленца, а как «адвоката» на калибровке. Есть ли случаи, когда он успешно продвигал оценку своих людей? Или его мнение регулярно пересматривают? Если второе — вы зависите от человека без влияния.
Вопрос 3: Менялась ли ваша оценка без видимых причин?
Вы работали так же, результаты те же — а квадрант изменился. Это признак внешнего давления: новые квоты, смена руководства, реструктуризация. Ваша работа здесь ни при чём.
Вопрос 4: Совпадают ли слова и решения?
Вам говорят про высокий потенциал, но не включают в кадровый резерв. Хвалят за инициативу, но не дают ресурсов. Если риторика позитивная, а решения нейтральные или негативные — оценка на бумаге не соответствует реальности. Причём не в вашу пользу.
Вопрос 5: Известны ли вам правила игры?
В одних компаниях критерии оценки прозрачны. В других — загадка. Если вы не можете внятно объяснить, по каким параметрам вас оценивают, это сигнал. Не о вашей некомпетентности, а о непрозрачности системы.
Если три или больше вопросов указывают на системную проблему — вероятно, дело не в том, что вы недостаточно стараетесь. Система работает так, что ваш рост в ней ограничен.
Если большинство вопросов указывают на личные факторы — есть смысл работать над видимостью, позиционированием и подготовкой руководителя к калибровке.
Что делать, если проблема системная
Стандартные советы — «повысьте видимость», «соберите артефакты» — здесь не работают. Вы оптимизируете не ту переменную. Вот что имеет смысл.
Смена руководителя
Если проблема в политическом капитале вашего менеджера — латеральный переход под другого руководителя может решить больше, чем год работы над видимостью. Ищите руководителей, которые известны тем, что растят людей.
Смена типа работы
Если ваш тип работы структурно невидим — переход на более заметную роль меняет правила игры. Это не предательство себя, это адаптация к реальности организации.
Выход
Иногда честный ответ: эта компания не способна оценить вас правильно. Не потому что плохая — потому что её система не заточена под ваш профиль. В другой организации те же качества могут восприниматься совершенно иначе.
Осознанное принятие
Можно понимать ограничения системы и всё равно оставаться. Если зарплата, коллектив, баланс работы и жизни вас устраивают — низкая оценка в матрице может быть приемлемой ценой. Главное — не обманывать себя, что это временно и скоро изменится.
Что делать, если проблема личная
Если диагностика показала, что система работает корректно, а сложности связаны с вашими действиями — это хорошая новость. Личные факторы вы контролируете.
Здесь стандартные рекомендации действительно работают:
- Чёткое понимание критериев оценки в вашей компании
- Регулярная калибровка самооценки с руководителем
- Артефакты достижений, которые руководитель может использовать на калибровке
- Расширение видимости за пределы прямого руководителя
Если вы не уверены, какие именно аспекты требуют работы, инструмент диагностики профиля на talentbot.ru помогает определить конкретные зоны развития через анализ ваших рабочих данных.
Главный вопрос
Большинство карьерных советов предполагают, что система справедлива, а ваша задача — стать в ней успешнее. Это полезная рамка, но не единственная.
Иногда честный вопрос не «как мне улучшить свою позицию?», а «способна ли эта система увидеть меня правильно?». Ответ влияет на всё остальное.
Если система может — работайте над тем, как вы в ней представлены. Если не может — решайте, готовы ли вы с этим жить или пора искать другую систему.