Метод «Диагностики Потенциала» за 25 минут определит ваш квадрант в матрице 9 box
Ваш коллега получил повышение, а вы — нет. Обоих оценили по матрице потенциала 9 box, но результаты держат в секрете. Вы гадаете: «Где я в этой матрице? Высокий потенциал или исполнитель?» 73% компаний используют матрицу 9 box для оценки талантов, но только 12% открыто делятся результатами с сотрудниками. Вы принимаете карьерные решения вслепую — развиваете не те навыки, упускаете правильные возможности, теряете годы на движение в темноте.
Метод «Диагностики Потенциала» за 25 минут определит ваш квадрант в матрице 9 box через анализ рабочих артефактов — без доступа к HR-системе. Вместо гадания на кофейной гуще вы научитесь читать организационные сигналы, которые выдают вашу реальную оценку.
Почему HR скрывает вашу матрицу 9 box?
Вы хотите знать правду о своём потенциале. HR хочет избежать сложных разговоров. Три причины молчания:
Страх демотивации. «Если скажем сотруднику, что он в нижнем квадранте, он уйдёт или перестанет стараться». HR предпочитает неопределённость открытой правде.
Избежание конфликта. Объяснить, почему Мария — «высокий потенциал», а Пётр при тех же результатах — «solid performer», требует навыков сложного диалога. Проще не объяснять.
Гибкость в решениях. Открытая матрица ограничивает манёвр. Если вы знаете, что год назад были «high potential», а повышения нет — возникают неудобные вопросы.
Результат: вы работаете в тумане. Развиваете навыки наугад. Принимаете внешние офферы, не зная, что через полгода вам планировали повышение. Или наоборот — годами ждёте роста, который в матрице для вас не предусмотрен.
Цена незнания своего квадранта
Потерянные 2–3 года. Анна развивала технические навыки, готовясь к повышению до senior. В матрице её оценили как «средний потенциал / высокая производительность» — компания видела её как эксперта-исполнителя, не лидера. Нужные были leadership skills, а она качала экспертизу. Два года развития в пустоту.
Неверные карьерные решения. Дмитрий принял внешний оффер, решив, что «компания не ценит». На самом деле его калибровали как «высокий потенциал», но текущий менеджер плохо это транслировал. Через месяц после ухода Дмитрия его бывшая позиция открылась на уровень выше. Он был в short-list.
Иллюзия самооценки. Вы пытаетесь «оценить себя от 1 до 5» по производительности и потенциалу. Это гадание. Реальная матрица строится на сравнительной калибровке с коллегами — процессе, который вы не видите. Ваша «4» может быть «3» относительно команды. Или наоборот.
Вопрос не в том, справедлива ли оценка. Вопрос в том, какая она ЕСТЬ. Потому что именно она определяет, какие проекты вам дадут, какой бюджет на обучение выделят, как быстро будет ваш рост.
Секрет: матрица 9 box — это не HR-документ. Это карта организационных инвестиций
Переверните понимание. Матрица 9 box показывает не «насколько вы хороши». Она показывает, сколько компания готова в вас инвестировать относительно других.
Потенциал в матрице ≠ ваши способности. Потенциал = готовность компании вложить ресурсы в ваш рост СЕЙЧАС.
Это объясняет парадоксы: - Почему коллега с меньшим опытом получил доступ к executive meetings? - Почему вам одобрили онлайн-курс за 50k₽, а Марии — MBA sponsorship за 2M₽? - Почему при реструктуризации вас перевели на другой проект, а Игоря защитили?
Ответ: разные квадранты. Разные паттерны инвестиций.
Хорошая новость: эти паттерны видны. Компания не может вкладывать в вас ресурсы невидимо. Каждая инвестиция оставляет след. Ваша задача — научиться читать эти следы.
Три типа сигналов потенциала в матрице 9 box
Организация постоянно транслирует оценку потенциала через действия. Не слова на performance review, а фактическое распределение ресурсов.
1. Сигналы доступа (Information signals)
Кого приглашают на стратегические встречи? Quarterly business review, strategy offsite, exec-level planning sessions. Если вас систематически НЕ приглашают, а коллегу вашего уровня — да, это сигнал потенциала.
Кто получает доступ к конфиденциальным данным раньше? Финансовые планы, реструктуризация, M&A активность. Ранний доступ = доверие = высокий потенциал.
Кому делегируют политически чувствительные проекты? Не технически сложные, а требующие navigate конфликты интересов, управлять stakeholders выше уровнем. Это тест на лидерский потенциал.
Пример: Анна и Борис — аналитики в finance. Производительность одинаковая. Но Анну пригласили на CFO strategy session, Бориса — нет. Анне дали проект реструктуризации cost center (политически сложный), Борису — оптимизацию reporting (технически сложный). Матрица уже показала разницу — через делегирование, не через слова.
2. Сигналы развития (Development signals)
Кому предлагают stretch assignments без запроса? Проекты выше текущего уровня компетенций. Если вам дают только «чуть сложнее текущих», а коллеге — «на 2 уровня выше» — это оценка потенциала.
Кто получает бюджет на развитие? Не стандартные 50k₽ на корпоративные курсы, а 200k₽ на конференции, executive education, внешних коучей. Differential investment = differential potential.
Кого включают в succession planning? Кого обсуждают на talent review как замену руководителю? Вы этого не услышите напрямую, но увидите косвенно: внезапное назначение executive sponsor, приглашения на cross-functional projects, exposure к senior leadership.
Кто получает частые карьерные разговоры? Если ваш менеджер регулярно инициирует диалоги о вашем развитии (не вы просите, а он предлагает) — это сигнал инвестиции. Если разговоры только на ваш запрос и формальные — это сигнал обслуживания, не развития.
3. Сигналы защиты (Retention signals)
Кого быстро переводят при угрозе увольнения? Реорганизация, конфликт с менеджером, неудачный проект. Если компания активно ищет альтернативное место внутри — вы в категории «talent to retain». Если говорят «давай попробуем здесь ещё квартал» — вы в категории «replaceable».
Кому делают контр-офферы? Вы получили внешнее предложение. Компания узнала. Реакция: немедленный counter-offer + обсуждение карьерного пути = высокий потенциал. Реакция: «Жаль, но мы понимаем» = средний/низкий потенциал.
Кого страхуют от провальных проектов? Если вам дают проект с высоким риском фейла, но БЕЗ поддержки — это тест «выплывет сам или нет». Если дают риск + senior поддержку + ресурсы — это развитие таланта. Разница в сигнале огромная.
Метод «Диагностики Потенциала»: определите свой квадрант за 25 минут
Прекратите гадать. Начните анализировать. Три шага, которые превратят невидимое в измеримое.
Шаг 1: Аудит доступа (8 минут)
Создайте таблицу. Период: последние 6 месяцев. Три категории.
Категория А: Стратегические встречи Запишите все приглашения на встречи выше вашего уровня: - Executive presentations - Strategic planning sessions - Cross-functional leadership meetings - Calibration sessions (если приглашали как contributor)
Категория Б: Доступ к информации Когда и какую конфиденциальную информацию вам дали: - Финансовые данные (до official announcement) - Реструктуризация планы - M&A activity - Confidential strategic initiatives
Категория В: Проектные назначения Какие проекты вам делегировали: - Уровень сложности (incremental vs transformational) - Видимость (exec visibility: low/medium/high) - Политический риск (stakeholder conflicts: да/нет) - Executive sponsorship (formal sponsor: да/нет)
Сравнительная калибровка: Для каждой категории оцените себя относительно 2–3 коллег вашего уровня: - ✅ Больше (significantly more access/opportunities) - ➡️ Примерно равно (comparable) - ❌ Меньше (less access/opportunities)
Пример аудита:
| Категория | Вы | Коллега 1 | Коллега 2 | |-----------|----|----|--------| | Strategic meetings | ❌ 1 invite | ✅ 4 invites | ➡️ 2 invites | | Confidential info | ➡️ Standard | ✅ Early access | ❌ None | | High-visibility projects | ✅ 2 projects | ➡️ 1 project | ❌ 0 projects |
8 минут: быстрый factual inventory, никакой интерпретации. Только факты.
Шаг 2: Анализ инвестиций (10 минут)
Деньги не врут. Время не врёт. Компания инвестирует ограниченные ресурсы туда, где видит потенциал.
Категория А: Бюджет обучения Фактические деньги за последний год: - Корпоративные курсы (стандартный бюджет) - Конференции (travel + registration) - Executive education / MBA sponsorship - External coaching / mentoring - Профессиональные сертификации
Категория Б: Временные инвестиции Время senior людей, выделенное на ваше развитие: - Формальный ментор (да/нет, сколько часов в месяц) - Неформальные карьерные разговоры (частота, кто инициирует) - Shadowing/exposure программы (executive shadowing days) - Cross-functional rotations (planned development moves)
Категория В: Карьерные сигналы Качество career conversations: - Частота 1-on-1 с фокусом на развитие (раз в месяц? квартал? год?) - Инициатор (вы просите vs менеджер предлагает) - Глубина (формальный checklist vs реальное планирование) - Concrete next steps (есть documented plan или «давай подумаем»)
Матрица инвестиций — сравните с коллегами:
| Инвестиции | Вы | Peer 1 | Peer 2 | |-----------|----|----|--------| | Обучение (₽/год) | 150k | 50k | 50k | | Stretch projects | 2 | 0 | 1 | | Exec visibility | High | Low | Medium | | Формальный ментор | VP-level | Нет | Manager-level | | Career talks частота | Ежемесячно | По запросу | Ежеквартально |
Инсайт: Если ваши цифры систематически выше peers — вы в верхних квадрантах. Если ниже или равны при вашей более высокой производительности — это сигнал gap между performance и perceived potential.
Шаг 3: Декодирование квадранта (7 минут)
Сопоставьте паттерны из Шагов 1–2 с профилями квадрантов матрицы 9 box.
Квадрант 1: Высокий потенциал / Высокая производительность (Stars / Top Talent)
Профиль сигналов: - ✅ Регулярные stretch assignments БЕЗ вашего запроса - ✅ Систематические приглашения на executive-level meetings - ✅ Бюджет обучения в 2x+ раз выше среднего по команде - ✅ Формальный ментор = senior leader (VP+ уровень) - ✅ Executive sponsor на ключевых проектах - ✅ Ранний доступ к стратегической информации - ✅ Высокая частота career conversations (менеджер инициирует)
Что это значит: Вы в инвестиционном портфеле компании. Следующие 12–18 месяцев критичны — это окно для accelerated growth. Компания готова рисковать ресурсами на ваше развитие.
Риск: Высокий потенциал без delivery результатов = временный статус. Нужны proof points в stretch projects.
Квадрант 2: Высокий потенциал / Средняя производительность (High Potential / Inconsistent Performer)
Профиль сигналов: - ✅ Развивающие проекты, НО с повышенной поддержкой/контролем - ✅ Частые 1-on-1 с фокусом на gap closure (performance improvement) - ✅ Инвестиции в обучение НЕСМОТРЯ на текущие результаты - ➡️ Умеренная exec visibility (контролируемая экспозиция) - ✅ «Страховка» от критичных дедлайнов (вас не ставят на firefighting) - ⚠️ Документированный development plan с clear milestones
Что это значит: Компания верит в потенциал, но ждёт подтверждения. Вы в «probation for growth» — есть 6–12 месяцев, чтобы закрыть performance gap. Инвестиции идут, но условно.
Риск: Если gap не закрывается, переход в квадрант 5 (средний потенциал / средняя производительность).
Квадрант 3: Средний потенциал / Высокая производительность (Solid Performers / Workhorses)
Профиль сигналов: - ✅ Критические операционные проекты (high stakes, но НЕ strategic) - ❌ Редкие stretch assignments (только если вы сами запрашиваете) - ➡️ Обучение = стандартный корпоративный бюджет (не выше) - ❌ Минимальная exec visibility (результаты видны, вас лично — нет) - ⚠️ Высокая нагрузка БЕЗ развивающих компонентов - ❌ Career conversations = reactive (только когда вы инициируете)
Что это значит: Вы ценный contributor, но компания не видит вас в senior leadership. Фокус на utilization (использование экспертизы), не на development. Рост возможен, но медленный и линейный.
Риск: «Золотая клетка» — вас держат на текущем уровне, потому что вы слишком эффективны здесь. Переход в другой квадрант требует активного карьерного диалога + demonstration лидерских компетенций.
Квадрант 4: Средний потенциал / Средняя производительность (Core Players / Solid Contributors)
Профиль сигналов: - ➡️ Стабильные, предсказуемые задачи (no surprises) - ❌ Минимальный development budget (только mandatory trainings) - ❌ Performance reviews = формальность (no deep career conversations) - ❌ Нет executive visibility (работаете в своём bubble) - ❌ Нет карьерных разговоров от менеджера (только annual review) - ➡️ Умеренная нагрузка (no firefighting, но и no special projects)
Что это значит: Вы в категории «stable workforce». Компания не планирует активно инвестировать, но и не планирует избавляться. Статус-кво комфортен для обеих сторон, если вы не хотите активного роста.
Риск: При реструктуризации — первая категория для оптимизации. Нет «защиты» как у high performers или high potentials.
Квадранты 5–9: Низкий потенциал или низкая производительность
Профиль сигналов: - 🚨 Изоляция от стратегических проектов (даёте только routine work) - 🚨 Снижение ответственности (scope уменьшается, не растёт) - 🚨 PIP (Performance Improvement Plan) или неформальный мониторинг - 🚨 Нулевые инвестиции в развитие (даже стандартный бюджет урезан) - 🚨 Менеджер избегает карьерных разговоров (формальные отписки) - 🚨 При реорганизации вас НЕ переводят (оставляют «на месте»)
Что это значит: Компания либо ждёт вашего добровольного ухода, либо готовит управляемый exit. Инвестиций нет. Защиты нет.
Действие: Если вы здесь непредвиденно (не согласны с оценкой), нужен срочный карьерный разговор + external calibration (интервью на рынке). Возможно, это не ваш fit с компанией, не ваша проблема компетенций.
Что делать после диагностики квадранта в матрице 9 box?
Вы расшифровали сигналы. Теперь — действие. Разные квадранты = разные стратегии.
Если вы в верхних квадрантах (High Potential / High Performance)
Не расслабляйтесь. Капитализируйте момент.
Вы в инвестиционном окне — компания готова вкладывать. Это окно ограничено временем: 12–18 месяцев. Если за этот период вы не покажете ROI инвестиций, окно закроется.
Действие 1: Акселератор роста (первые 30 дней) Запросите executive sponsor для самого амбициозного проекта в вашей области. Не ждите, пока вам дадут — инициируйте сами.
Скрипт: «Я хочу взять [transformational project]. Это stretch для меня, но я готов. Мне нужен executive sponsor для навигации [stakeholder challenges]. Вы можете быть этим sponsor или порекомендовать кого-то?»
Действие 2: Cross-functional exposure (60 дней) Инициируйте проект, где вы работаете с функциями выше/рядом с вашей. Цель: расширить видимость + показать ability работать на стыке.
Действие 3: Обозначьте карьерную цель (90 дней) В career conversation назовите цель на 2 уровня выше текущей. Не «хочу senior», а «хочу director через 18 месяцев». Спросите: «Какие proof points мне нужно показать?»
Proof points — критично: Высокий потенциал без конкретных результатов в stretch assignments = понижение в матрице при следующей калибровке. Ваша задача: deliver успех в сложном проекте → закрепить статус.
Если вы в квадранте «Solid Performer» (High Performance / Medium Potential)
Ключевая проблема: вас ценят за execution, но не видят в strategic roles.
Это не приговор. Это gap в perception, который можно закрыть.
Диагностика gap: Почему компания оценила потенциал как средний? - Вы не показывали лидерские компетенции? (всегда были individual contributor) - Вы не брали проекты с ambiguity? (предпочитали structured work) - Вы не создавали visibility? (отличные результаты, но в тени менеджера)
Действие 1: Инициируйте stretch project (30 дней) Выберите 1 проект выше вашего текущего scope. Не ждите делегирования — предложите сами.
Скрипт: «Я вижу opportunity в [проблемная область]. Это выходит за мой текущий scope, но я готов взять ownership. Мне нужна ваша поддержка в [конкретный аспект].»
Действие 2: Создайте exec visibility (60 дней) Перестаньте делать отличную работу в тени. Найдите способ представить результаты напрямую senior leadership.
Тактики: - Volunteer для presentation на quarterly business review - Запросите exec sponsor для проекта (создаёт формальные touchpoints) - Инициируйте cross-functional initiative (brings you into senior meetings)
Действие 3: Demonstrate leadership (90 дней) Лидерство ≠ formal authority. Покажите leadership без title: - Mentor junior сотрудников (попросите формализовать) - Lead cross-team initiative (даже без formal role) - Публично share expertise (внутренние конференции, knowledge sharing sessions)
Цель: Через 6 месяцев при следующей калибровке у вас должны быть 2–3 примера, когда вы действовали как leader, не будучи формально назначенным. Это сдвинет perception.
Если вы в средних/нижних квадрантах
Не паникуйте. Калибруйте.
Матрица 9 box = snapshot текущего момента, не приговор на всю карьеру. Ваша задача: понять ГДЕ вы, чтобы построить мост КУДА хотите.
Шаг 1: Внешняя калибровка (немедленно) Оценка компании может быть корректной для этого контекста, но неверной для рынка. Пройдите 3–5 интервью в других компаниях. Не для ухода — для calibration.
Вопросы: - Вас оценивают на текущий уровень или выше? - Какие компетенции видят как strength? - Где видят gap?
Если внешний рынок оценивает вас выше — проблема не в вас, а в fit с текущей компанией.
Шаг 2: Декодируйте причину (30 дней) Почему компания оценила вас так?
Производительность low? - Вы не понимаете критерии оценки? - Вы в неправильных проектах (ваши strengths не match требованиям)? - Вы не демонстрируете результаты (хорошая работа, но invisible)?
Потенциал low? - Вы не показывали способность расти? (всегда в comfort zone) - Вы не создавали impression лидерских качеств? - Вы не артикулировали карьерные амбиции? (компания решила, что вы happy на месте)
Шаг 3: Карьерный диалог (critical conversation) Запросите встречу с менеджером. НЕ спрашивайте напрямую про матрицу 9 box (это создаст defensive reaction).
Правильный фрейм: «Я хочу обсудить моё развитие. Какие проекты или компетенции помогут мне расти в направлении [целевая роль]? Что мне нужно продемонстрировать в следующие 6 месяцев?»
Читайте ответ через действия после разговора: - Вам дали конкретный development plan? → Компания готова инвестировать - Вам дали stretch project? → Тест на потенциал - Вам дали общие фразы «продолжай в том же духе»? → Вы в «maintain» категории
Шаг 4: Решение (60 дней) Если после внешней калибровки + внутреннего диалога вы видите gap между вашей самооценкой и оценкой компании, два пути:
Путь А: Доказать компании Deliver 1 exceptional result в stretch project. Создать undeniable proof point. Потребовать пересмотра при следующей калибровке.
Путь Б: Сменить контекст Если компания locked в perception («мы всегда видели его как X»), иногда проще сменить компанию, чем изменить perception. Ваша внешняя калибровка покажет, есть ли это option.
Калибруйте каждые 6 месяцев: матрица 9 box — живой документ
Матрица обновляется формально раз в год (annual talent review). Но сигналы меняются ежеквартально.
Квартальный pulse check (15 минут): - Какие новые проекты мне делегировали? - Изменился ли уровень exec visibility? - Какие инвестиции в развитие сделала компания?
Полная диагностика каждые 6 месяцев (25 минут): Повторите Метод «Диагностики Потенциала». Сравните с предыдущим результатом.
Тренды важнее абсолютных значений: - Сигналы растут? → Ваш квадрант движется вверх - Сигналы падают? → Possible downgrade при следующей калибровке - Сигналы стабильны? → Вы в maintenance mode
Проактивное управление квадрантом: Вы не можете контролировать матрицу напрямую (это решение компании). Но вы можете влиять на сигналы, которые формируют это решение.
Каждый stretch project, каждый момент exec visibility, каждая инвестиция в развитие — это голос в вашу пользу на talent calibration meeting.
Ваша задача: создавать эти голоса систематически.
От слепоты к стратегии: как изменился квадрант за 9 месяцев
Три месяца назад Дмитрий, senior product manager в финтехе, чувствовал застой. Его производительность была высокой — все проекты delivery вовремя, стабильно exceeding targets. Но повышения не было. Третий год на той же позиции. Он думал: «Компания не ценит мою работу. Пора искать внешние опции.»
Диагностика открыла глаза.
Дмитрий прошёл Метод «Диагностики Потенциала» и обнаружил паттерн:
Аудит доступа: - Его проекты: критичные для бизнеса, НО все операционные (scaling existing products) - Коллега Мария за год получила 3 стратегических проекта (new product exploration, market expansion) - Дмитрия НЕ приглашали на quarterly strategy sessions, Марию — регулярно - Executive visibility Дмитрия: low (отчитывался менеджеру, не напрямую VP)
Анализ инвестиций: - Бюджет обучения Марии: 200k₽ (executive education program) - Бюджет обучения Дмитрия: 50k₽ (standard product management courses) - Формальный ментор Марии: VP Product - Формальный ментор Дмитрия: нет - Career conversations: Мария — ежемесячно (менеджер инициирует), Дмитрий — ежеквартально (он сам просит)
Декодирование: Инсайт был болезненным, но ясным. Матрица поставила Дмитрия в квадрант «Solid Performer» (высокая производительность / средний потенциал). Компания ценила его execution, но не видела в strategic leadership roles.
Это объясняло всё: почему нет повышения (компания держит сильных performers на текущих операционных ролях), почему нет stretch assignments (не верят в потенциал для complexity), почему минимальные инвестиции в развитие (фокус на utilization, не на growth).
Дмитрий мог обидеться. Он выбрал действовать.
Действие: 90-дневная стратегия смены квадранта
День 1: Карьерный диалог Дмитрий запросил встречу с менеджером. Не жаловался на отсутствие роста. Сфокусировался на будущем.
Скрипт: «Я хочу расти в направлении director of product. Я понимаю, что мне нужно показать способность вести стратегические инициативы, не только scaling. Есть ли проект, где я могу это продемонстрировать?»
День 14: Stretch project Менеджер дал Дмитрию ownership нового продуктового направления: market expansion в B2B segment (компания была B2C). Высокая uncertainty, высокий риск, высокая visibility.
Это был тест. Дмитрий понял: его переход из «solid performer» в «high potential» зависит от результата здесь.
День 30: Executive sponsor Дмитрий запросил executive sponsor для B2B проекта — VP Strategy. Обоснование: «Мне нужна помощь в navigation enterprise sales, это outside моего текущего опыта.»
VP согласился. Это создало формальные bi-weekly touchpoints с exec-level.
День 60: Exec visibility Дмитрий представил interim results B2B exploration на quarterly business review. Первый раз выступал перед C-level напрямую.
Результаты были mixed (pilot показал potential, но challenges больше ожидаемых), но презентация была strong: чёткий анализ, honest about risks, concrete next steps.
День 90: Proof point Дмитрий закрыл первую B2B сделку — небольшая, но proof of concept. Это было undeniable evidence: он может вести стратегические initiatives, не только операционные.
Результат через 6 месяцев после диагностики
Изменение сигналов: - Приглашения на стратегические встречи: с 0 до 4 за квартал - Бюджет обучения: увеличен до 150k₽ (executive product strategy course одобрен) - Формальный ментор: назначен VP Product - Новые проекты: ещё 1 strategic initiative делегирована (international expansion research) - Career conversations: менеджер начал инициировать (shift от reactive к proactive)
Сигналы потенциала изменились. Дмитрий перешёл из квадранта «Solid Performer» в «High Potential / High Performance».
Месяц 9: Повышение Product Director. Два уровня роста за 9 месяцев.
Ключ успеха Дмитрия
Он не ждал, пока HR покажет матрицу 9 box. Он не жаловался на несправедливость оценки. Он не ушёл из компании в обиде.
Он прочитал сигналы. Понял квадрант. Изменил паттерн инвестиций компании в себя.
Один stretch project с exec visibility изменил perception. Один proof point закрыл gap между «мы видим его как исполнителя» и «мы видим его как лидера».
Матрица 9 box обновилась не через HR-документ. Она обновилась через изменение organizational behavior в отношении Дмитрия.
Ваш ход: матрица 9 box написана языком действий
Вы прочли сигналы. Вы знаете метод. Теперь — решение.
Вопрос не в том, справедлива ли ваша оценка в матрице потенциала 9 box. Вопрос в том, что вы будете делать с этим знанием.
Компания не изменит вашу оценку, потому что вы этого хотите. Компания изменит оценку, когда вы измените паттерн своих действий — и через это измените их perception.
Три варианта:
Вариант 1: Игнорировать Продолжать работать вслепую. Надеяться, что «усердный труд заметят». Ждать повышения, не понимая, что для вашего квадранта его не планируют.
Вариант 2: Обидеться Решить, что «компания несправедлива», и уйти. Возможно, правильное решение — если external calibration показала, что ваш potential выше текущей оценки. Но уход без понимания причины = риск повторить паттерн в новом месте.
Вариант 3: Взять контроль Понять, где вы в матрице. Решить, где хотите быть. Построить стратегию перехода через изменение сигналов.
Матрица 9 box — не тайна, которую от вас скрывают. Это карта, написанная языком действий, инвестиций, доступа.
Вы только что получили ключ к расшифровке.
Используйте его.
Meta description: Метод самодиагностики потенциала в матрице 9 box за 25 минут — определите свой квадрант без доступа к HR через анализ рабочих артефактов и сигналов инвестиций.