Калибровочная сессия: закрытая встреча, где решают вашу карьеру без вас. Что происходит, почему оценка меняется и как влиять через руководителя-адвоката
Калибровочная сессия — одна из самых непрозрачных процедур в корпоративной жизни. Вы можете проработать в компании годы и ни разу не увидеть, как она проходит. При этом решения, принятые на ней, напрямую влияют на вашу зарплату, бонусы и карьерные перспективы.
Если вы искали информацию о калибровочных сессиях, вы, вероятно, наткнулись на статьи для HR-специалистов: как организовать сессию, как избежать предвзятости, как фасилитировать дискуссию. Но что происходит с другой стороны? Что это значит для вас — человека, чью работу обсуждают?
Что на самом деле происходит на калибровочной сессии
Калибровочная сессия — это закрытая встреча руководителей, где они сравнивают оценки своих подчинённых и приводят их к единому стандарту. Название буквальное: как калибруют измерительные приборы, чтобы они показывали одинаковые значения, так калибруют и менеджерские оценки.
Практически это выглядит так: руководители собираются в комнате (или в Zoom), и каждый по очереди представляет своих сотрудников. На одного человека — от одной до трёх минут. За это время нужно объяснить, почему этот сотрудник заслуживает своей оценки, и ответить на вопросы коллег.
Вас на этой встрече нет. Вы не можете ничего добавить, уточнить или возразить. Ваш руководитель — единственный человек в комнате, который говорит за вас.
Почему оценка может измениться
После индивидуальной оценки от руководителя логично ожидать, что она и останется финальной. Но калибровка создаёт давление к изменению.
Выравнивание стандартов. Один менеджер ставит «превосходит ожидания» за результаты, которые другой оценил бы как «соответствует ожиданиям». Когда это становится очевидным в сравнении, оценки корректируют.
Квоты и распределение. Многие компании используют нормальное распределение: определённый процент должен попасть в топ, определённый — в середину, определённый — в низ. Даже если вся команда работала отлично, кто-то окажется ниже.
Групповая динамика. Руководители с сильным голосом и уверенной подачей чаще «отстаивают» высокие оценки своих людей. Те, кто менее настойчив, чаще соглашаются на компромисс.
Эффект недавности. То, что произошло в последние недели перед оценкой, запоминается лучше, чем достижения полугодовой давности.
Что это значит для вас
Главный вывод: ваша работа — это необходимое, но не достаточное условие хорошей оценки. Между вашей работой и финальным решением стоит посредник — ваш руководитель, который должен эту работу представить и защитить.
Это не означает, что работа не важна. Без реальных результатов руководителю нечего представлять. Но при равных результатах побеждает тот, чью работу легче объяснить, запомнить и защитить от вопросов.
Что можно сделать до сессии
Калибровочная сессия — не место для сюрпризов. Если вы хотите, чтобы руководитель эффективно представил вас, ему нужны материалы заранее.
Сформулируйте результаты в одном-двух предложениях. Не список из двадцати пунктов, а выжимка: «Снизил время обработки заявок на 40%» или «Запустил новый продукт, который принёс X выручки». Руководителю нужно что-то, что можно сказать за 30 секунд и что запомнится.
Привяжите результаты к приоритетам компании. «Внедрил новую систему» звучит слабее, чем «Внедрил систему, которая закрыла риск, обозначенный в стратегии на год». Руководителю легче защищать то, что явно связано с тем, о чём заботится руководство выше.
Напомните о том, что было давно. Если значимые достижения были в начале периода, они могли забыться. Короткое напоминание перед сессией — не хвастовство, а помощь.
Дайте контекст для сложных ситуаций. Если были провалы или сложности, объясните, что произошло и что было сделано. Лучше, чтобы руководитель узнал вашу версию от вас, чем был застигнут врасплох вопросом на сессии.
Разговор с руководителем
Просить руководителя рассказать, как прошла калибровка и какова ваша позиция — нормально. Это не подрыв авторитета и не лезть не в своё дело. Это ваша карьера.
Вопросы, которые имеет смысл задать:
- Какую оценку вы планируете представить?
- Есть ли что-то, что мне стоит вам предоставить для подготовки?
- После сессии: изменилось ли что-то? Была ли обратная связь от других руководителей?
Не каждый руководитель ответит честно. Некоторые уклончивы, некоторые сами не знают деталей. Но сам факт вопроса показывает, что вы относитесь к оценке серьёзно и готовы работать над развитием.
Что делать после
Если оценка оказалась ниже ожиданий, есть соблазн воспринять это как несправедливость. Возможно, так и есть — система не идеальна. Но полезнее сосредоточиться на том, что можно изменить.
Попросите конкретику. «Нужно улучшить коммуникацию» — это не план действий. Что именно? В каких ситуациях? С кем?
Уточните ожидания на следующий период. Какие результаты нужны для другой оценки? Это не торг, а прояснение правил.
Работайте над видимостью. Если обратная связь включает что-то вроде «другие руководители вас не знают», это сигнал. Участие в кросс-функциональных проектах, выступления, документирование результатов — всё это делает вас заметнее.
Если вы руководитель
Несколько слов для тех, кто сам представляет сотрудников на калибровке.
Ваша роль — адвокат. Вы единственный голос вашего сотрудника в комнате. Это ответственность: если вы недоподготовились, не смогли ответить на вопрос или сдались под давлением — это отразится на человеке, который на вас полагается.
Подготовка означает: знать ключевые достижения каждого, уметь их сформулировать кратко, иметь примеры для иллюстрации, понимать возможные вопросы и возражения.
Честная обратная связь после сессии — часть работы. Сотрудник имеет право знать, что обсуждалось и почему принято такое решение. «Не могу рассказать» — плохой ответ, который подрывает доверие.
Калибровочная сессия — не идеальный инструмент. Она не устраняет субъективность, а переносит её на групповой уровень. Она требует времени руководителей и создаёт политические динамики. Многие компании экспериментируют с альтернативами.
Но пока эта система существует в вашей организации, имеет смысл понимать, как она работает. Не для того, чтобы «хакнуть» её — это обычно невозможно. А чтобы не быть пассивным объектом оценки, а человеком, который осознанно управляет тем, что от него зависит.
Если вы хотите понять свою позицию в системе оценки до официального объявления, talentbot.ru поможет с диагностикой через анализ рабочих артефактов и организационных сигналов.