Почему внешних кандидатов нанимают вместо вас. Проклятие знакомости: внешние получают на 18% больше при худших результатах — и как создать эффект внешнего кандидата внутри компании

---

Вы работаете в компании несколько лет. Знаете продукт, процессы, людей. Получаете хорошие отзывы. Когда открывается позиция уровнем выше — ожидаете, что выбор очевиден.

А потом узнаёте, что наняли кого-то снаружи.

Это не случайность и не заговор. Это системный паттерн, который подтверждается исследованиями.

Парадокс внешнего найма

Исследование Wharton School показало странную закономерность: внешние кандидаты получают на 18-20% больше, чем внутренние на аналогичных позициях. При этом в первые два года они показывают худшие результаты производительности и на 61% чаще увольняются или их увольняют.

LinkedIn подтверждает: внутренние наймы на 25% чаще превосходят ожидания по сравнению с внешними.

Казалось бы, очевидный вывод — продвигайте своих. Но компании продолжают нанимать извне. Почему?

Проклятие знакомости

Внешний кандидат приходит с чистым резюме. У него впечатляющий опыт в других компаниях, свежие проекты, возможно — публикации или выступления. Он не успел совершить ошибок в вашей организации. Он — чистый лист с красивыми credentials.

Вы же — открытая книга. Руководство помнит тот неудачный запуск три года назад. Знает, что вы не всегда ладите с коллегой из соседнего отдела. Видело вас в моменты усталости и раздражения. Вы — не идеальный кандидат из резюме, а живой человек со всей историей.

Это и есть проклятие знакомости: чем лучше вас знают, тем труднее вас продвинуть.

Когда нанимающий менеджер смотрит на внешнего кандидата, он видит потенциал. Когда смотрит на вас — видит реальность. И реальность всегда проигрывает потенциалу, потому что потенциал можно нафантазировать каким угодно.

Есть и ещё один механизм. Исследователи называют его «rigour bias»: когда вы знаете меньше о кандидате, вы строже относитесь к формальным признакам — образованию, опыту, регалиям. Внешний кандидат прошёл через это сито. Вас через него не пропускали — вас наняли на джуна пять лет назад по совсем другим критериям.

Что с этим делать

Есть два пути. Первый — уйти и вернуться. Некоторые так и делают: уходят в другую компанию, получают там повышение, а потом возвращаются уже на нужный уровень. Это работает, но рискованно и не всегда возможно.

Второй путь — создать эффект «внешнего кандидата» внутри компании. Вот что это значит на практике:

Формализуйте достижения как в резюме. Внутри компании ваши результаты размыты в повседневности. Никто не составляет список ваших достижений — всё вроде бы «и так известно». Но когда приходит внешний кандидат с чётким списком проектов и цифр, сравнение работает не в вашу пользу.

Соберите документ с конкретными результатами: какие проекты, какие цифры, какое влияние. Не для резюме на рынок — для использования внутри. Когда обсуждается ваше повышение, этот документ должен существовать.

Создайте момент «открытия». Внешний кандидат проходит через презентацию — он рассказывает о себе, показывает результаты, отвечает на вопросы. Это создаёт впечатление.

Вам такой формат не предоставляют автоматически. Но вы можете его создать: презентация результатов квартала для расширенной аудитории, демо проекта для смежных команд, внутренний митап. Цель — чтобы люди, принимающие решения о повышении, увидели вас заново.

Используйте внешнюю валидацию. Парадокс: чтобы получить признание внутри, иногда нужно сначала получить его снаружи. Публикация в отраслевом издании, выступление на конференции, упоминание в подкасте — всё это работает как сигнал. Не потому что внешние люди умнее ваших коллег, а потому что внешнее признание воспринимается как объективное.

Это не обязательно должны быть большие площадки. Даже пост в профессиональном сообществе, который набрал обсуждение, меняет восприятие.

Найдите спонсора за пределами прямой иерархии. Ваш непосредственный руководитель знает вас со всеми плюсами и минусами. А кто-то в организации знает вас только по результатам — видел ваш проект, получал от вас качественную работу, слышал хорошие отзывы.

Такой человек может говорить о вас как о «кандидате» — без багажа повседневного знакомства. Если он имеет влияние на решения о продвижении, его голос может оказаться решающим.

Когда это не работает

Не все барьеры можно преодолеть переупаковкой. Есть структурные ограничения, которые важно распознать:

Нет слота. Если в компании нет позиции, на которую вас можно продвинуть — никакая самопрезентация не поможет. Это особенно актуально для плоских структур или компаний, которые не растут.

Вас используют как «надёжный тыл». Иногда сотрудника намеренно не продвигают, потому что он слишком ценен на текущей позиции. Это не комплимент — это ловушка. Если вы замечаете, что вашу роль постоянно описывают как «критически важную», а разговоры о росте при этом буксуют — это сигнал.

Политический блок. Кто-то из людей, влияющих на решения, по каким-то причинам блокирует ваше продвижение. Это может быть не связано с вашей работой вообще.

В таких случаях переупаковка — трата энергии. Нужен либо другой путь внутри организации (латеральный переход, смена направления), либо — честный взгляд на то, что рост здесь не произойдёт.

Диагностика вашей ситуации

Чтобы понять, какой барьер работает против вас, полезно задать себе несколько вопросов:

• Когда последний раз кто-то на моей позиции получил повышение? Если примеров нет — возможно, проблема структурная.
• Получаю ли я проекты и задачи, которые дают рост? Или выполняю одну и ту же функцию?
• Знают ли люди, принимающие решения о повышениях, о моих результатах? Или только мой непосредственный руководитель?
• Есть ли в организации кто-то, кто говорит обо мне позитивно, не будучи моим прямым начальником?

Если на большинство вопросов ответ отрицательный — начинайте не с разговора о повышении, а с изменения этих условий.

Бот talentbot.ru помогает провести структурированную диагностику карьерной ситуации: определить тип барьера, оценить позицию в организации и выбрать стратегию — переупаковка, латеральный переход или поиск снаружи.

Главное

Внутренние кандидаты объективно лучше: они быстрее адаптируются, показывают более высокие результаты, дольше остаются в компании. Но они проигрывают внешним, потому что знакомость работает против них.

Чтобы получить внутреннее повышение, недостаточно хорошо работать. Нужно создать условия, при которых вас увидят как кандидата — с формализованными достижениями, внешней валидацией и поддержкой за пределами прямой иерархии.

Это не манипуляция. Это понимание того, как на самом деле работают решения о продвижении. Внешний кандидат делает всё это автоматически — просто потому, что проходит через процесс найма. Внутреннему приходится создавать эти условия самостоятельно.