Синдром самозванца после повышения: почему это норма
Вы работали на это повышение месяцы или годы. Выстраивали видимость, собирали артефакты достижений, проходили калибровки. И вот — получили.
Первая неделя: эйфория, поздравления, новая подпись в почте.
Вторая неделя: странное ощущение, что вы не понимаете, что делаете.
Третья неделя: мысль, что скоро все поймут, что вы не на своём месте.
Если это про вас — добро пожаловать в клуб. По данным Korn Ferry за 2024 год, 71% CEO в США испытывают симптомы синдрома самозванца. Не junior-специалисты. CEO.
Парадокс повышения: чем выше, тем хуже
Исследование NerdWallet показывает, что 78% бизнес-лидеров сталкивались с синдромом самозванца в какой-то момент карьеры. При этом руководители высшего звена (65-71%) испытывают его чаще, чем специалисты в начале карьеры (33%).
Это контринтуитивно. Кажется, что с опытом уверенность должна расти. На практике происходит обратное: с каждым достижением ставки повышаются, и страх «разоблачения» усиливается.
Доктор Валери Янг из Impostor Syndrome Institute формулирует это так: чем больше вы достигаете, тем хуже становится — потому что каждый следующий уровень поднимает планку ожиданий.
Почему повышение обнуляет компетентность
На предыдущей должности вы были экспертом. Знали ответы. Решали задачи быстрее других. Именно за это вас и повысили.
Проблема в том, что новая роль требует другого. Майкл Уоткинс в «Первых 90 днях» описывает это как фундаментальный сдвиг: «До этого вашей главной задачей было выполнять работу. Теперь ваша главная задача — помочь другим выполнять работу выдающимся образом».
Это не просто добавление новых обязанностей. Это замена операционной системы.
Вы привыкли получать удовлетворение от решённых задач. Теперь ваш успех измеряется результатами людей, которых вы не контролируете напрямую. Вы привыкли быть самым компетентным в комнате. Теперь вам нужно окружить себя людьми умнее вас — и это правильно.
Ловушка «работать больше»
По данным Harvard Business Review, 50-60% руководителей терпят неудачу в первые 18 месяцев на новой позиции.
Одна из главных причин — попытка решить дискомфорт привычным способом. Чувствуете себя некомпетентным? Работайте больше. Не понимаете новую роль? Делайте то, в чём были хороши раньше.
Это интуитивно, но неправильно.
Руководитель, который продолжает решать технические задачи вместо управления командой, не компенсирует свои слабости — он избегает новой роли. Специалист, получивший повышение, но продолжающий конкурировать с бывшими коллегами по количеству закрытых тикетов, не демонстрирует ценность — он отказывается расти.
Что реально помогает в переходный период
Признать, что вы начинающий. Не в профессии — в роли. Первые 90 дней на новой должности — это обучение, а не демонстрация мастерства. Большинство ошибок случаются, когда новый руководитель пытается доказать, что достоин повышения, вместо того чтобы разобраться в новой системе координат.
Найти того, кто прошёл этот переход. Не наставника в классическом понимании, а человека, который был на вашем месте год-два назад. Кто помнит, каково это — потерять привычное чувство компетентности. Кто может сказать: «Да, это нормально, у меня было так же».
Пересмотреть метрики успеха. На предыдущей позиции успех измерялся вашими результатами. Теперь — результатами команды. Это не абстрактная философия, это практический сдвиг: если вы закрыли задачу сами вместо того, чтобы научить кого-то её закрывать — вы потратили время, а не инвестировали его.
Принять временную некомпетентность. Каждое серьёзное продвижение включает период, когда вы хуже справляетесь с работой, чем раньше. Это не провал — это цена роста. Альтернатива — оставаться там, где вы уже всё умеете.
Синдром самозванца как сигнал, а не проблема
Есть исследование, которое редко цитируют: люди с синдромом самозванца часто работают лучше тех, кто его не испытывает.
Причина простая. Сомнение в собственной компетентности заставляет готовиться тщательнее, проверять решения, искать обратную связь. Самоуверенность, напротив, ведёт к слепым зонам.
59% бизнес-лидеров признаются, что всерьёз думали уволиться из-за самосомнений. Это показывает масштаб проблемы, но не её природу. Природа в том, что чувство «я не на своём месте» — не признак того, что вы не на своём месте. Это признак того, что вы воспринимаете новую ответственность всерьёз.
Те, кто не чувствует этого дискомфорта после повышения, возможно, просто не осознают масштаб изменений.
Практический вопрос: понимаете ли вы, откуда начинаете?
Переход после повышения легче, если вы точно понимаете свою текущую позицию в организации. Не ощущения — а реальные сигналы: как вас видит система, какой квадрант в матрице оценки вы занимаете, какие ожидания от вас существуют.
Многие специалисты начинают карьерный переход с искажённой картинкой себя. Они либо переоценивают свою готовность (и сталкиваются с болезненным разочарованием), либо недооценивают (и не берут возможности, которые им доступны).
Сервис TalentBot помогает определить вашу реальную позицию через анализ организационных сигналов — не субъективную самооценку, а объективные маркеры того, как вас воспринимает система. Это полезно и до повышения, и после — чтобы строить переход на фактах, а не на ощущениях.
Повышение — не финишная черта. Это начало нового цикла, в котором вам снова предстоит учиться.
И если сейчас вы чувствуете себя самозванцем — значит, вы, скорее всего, на верном пути.