67% внедрений Job Crafting проваливаются: Метод «Антисопротивления» для обхода 5 психологических барьеров и запуск за 21 день

Основная цель внедрения практик Job Crafting в команде — проактивное конструирование работы под уникальные таланты каждого сотрудника. Но 67% внедрений проваливаются в первые 90 дней. Секрет провала не в методологии, а в пяти невидимых барьерах психологического сопротивления, которые HR-отделы не диагностируют. Метод «Антисопротивления» превращает саботаж в проактивную культуру за 21 день — без дополнительных совещаний и с минимальной нагрузкой на команду.

Вы потратили месяцы на обучение job crafting. Провели воркшопы, раздали шаблоны, объяснили преимущества. А через три месяца команда работает на том же автопилоте, что и раньше. Знакомо?

Исследования 2025 года показывают: 50% персонала сопротивляется внедрению новых практик из-за недоверия к технологиям и изменениям. Ещё 35% создают барьеры восприятия — страх потери контроля, опасения снижения компетентности, недоверие руководству. Проблема не в том, что job crafting не работает. Проблема в том, что никто не убирает психологическое сопротивление перед запуском.

Вот метод диагностики пяти невидимых барьеров и протокол запуска job crafting за 21 день — с micro-экспериментами по 10 минут и встраиванием в существующие процессы.

Правда о провале Job Crafting, которую скрывает HR

Официальная цель внедрения job crafting: дать сотрудникам инструменты для самостоятельного конструирования работы под их сильные стороны, ценности и энергетические пики. Повысить вовлеченность, снизить выгорание, удержать таланты.

Реальность через 90 дней: 67% команд воспринимают job crafting как «ещё одну HR-инициативу месяца». Сотрудники кивают на воркшопах, скачивают шаблоны — и продолжают работать так же, как работали.

Почему? Потому что внедрение job crafting сталкивается с пятью типами скрытого сопротивления, которые превращают проактивное конструирование в пустую формальность:

1. Открытое сопротивление: «У меня нет времени на эти эксперименты, я и так загружен». Сотрудник прямо говорит, что не будет участвовать. Это видимая часть айсберга — всего 15% случаев.

2. Пассивное сопротивление: «Да, конечно, попробую». На словах — согласие, на деле — никаких действий. Самый распространённый тип — 40% команд.

3. Саботаж через перфекционизм: «Я сначала изучу все материалы, пройду курсы, составлю идеальный план». Сотрудник откладывает старт до «лучших времён», которые никогда не наступают. 20% случаев.

4. Сопротивление через выгорание: «Мне сейчас не до crafting, я едва справляюсь с текущими задачами». Истинное выгорание, замаскированное под загруженность. 15% команд.

5. Саботаж через имитацию: «Я уже занимаюсь job crafting». Сотрудник делает вид, что применяет метод, но ничего не меняет. 10% случаев.

Каждый тип требует своего противоядия. Универсальный воркшоп бессилен против персонализированного сопротивления.

Кейс: В маркетинговом агентстве 12 человек прошли двухдневное обучение job crafting. Через месяц руководитель спросил: «Кто применяет метод на практике?» Три человека подняли руки. Остальные девять — тип 3, саботаж через перфекционизм: «Я ещё изучаю теорию», «Хочу сначала разобраться глубже», «Жду подходящего проекта».

Ваша команда саботирует job crafting прямо сейчас?

Пройдите 5-минутную диагностику:

→ Сколько сотрудников реально применяют практики через месяц после обучения? (менее 30% — высокое сопротивление) → Какие отговорки вы слышите чаще: «нет времени», «не понял как», «попробую позже», «я и так это делаю»? → Есть ли те, кто «изучает теорию» больше двух недель без практики?

Если узнали свою ситуацию — вы столкнулись с барьерами внедрения, которые не лечатся дополнительным обучением.

5 барьеров внедрения Job Crafting, которые не видит HR

Психологическое сопротивление внедрению job crafting маскируется под рациональные причины. HR видит «загруженность», «непонимание методологии», «отсутствие мотивации». На самом деле команда защищается от угрозы по пяти направлениям:

Барьер 1: Ловушка компетентности (35% сопротивления)

Что говорит сотрудник: «Я прекрасно знаю свою работу. Зачем мне что-то менять?»

Что на самом деле: Страх, что эксперименты с задачами покажут некомпетентность. Если я 5 лет делал работу одним способом, а теперь HR предлагает «проактивно конструировать» — значит, я делал её неправильно?

Признак в команде: Опытные сотрудники сопротивляются сильнее новичков. «Эксперты» игнорируют практики, мотивируя это «богатым опытом».

Противоядие: Переформатировать job crafting не как «исправление работы», а как «апгрейд сильных сторон». Формула: «Ваша экспертность + crafting = мультипликация результата».

Барьер 2: Синдром автопилота (25% сопротивления)

Что говорит сотрудник: «У меня действительно нет времени на эксперименты».

Что на самом деле: Мозг экономит энергию, держа работу в зоне комфорта. Автопилот = предсказуемость = безопасность. Job crafting требует осознанности, а осознанность требует энергии.

Признак в команде: Сотрудники работают эффективно, но механически. Жалуются на рутину, но сопротивляются изменениям.

Противоядие: Micro-crafting по 10 минут в день. Не «переконструировать работу», а «одна мини-настройка сегодня».

Барьер 3: Иллюзия потери контроля (20% сопротивления)

Что говорит сотрудник: «Если я начну менять свои задачи, руководство решит, что я не справляюсь».

Что на самом деле: Страх, что проактивность будут воспринята как слабость или некомпетентность. «Если я переложу скучную задачу на коллегу или автоматизацию — подумают, что я ленивый».

Признак в команде: Сотрудники «цепляются» за задачи, которые их выматывают, потому что «это входит в мои обязанности».

Противоядие: Публичная поддержка руководства. Кейс: В IT-компании директор на планёрке сказал: «Кто за месяц автоматизирует или делегирует хотя бы одну рутинную задачу — получает бонус». Job crafting перестал быть «саботажем обязанностей», стал «умной оптимизацией».

Барьер 4: Энергетическое выгорание (15% сопротивления)

Что говорит сотрудник: «Мне сейчас не до crafting, я едва держусь».

Что на самом деле: Настоящее выгорание, которое требует восстановления ресурсов, а не новых методологий.

Признак в команде: Сотрудники работают сверхурочно, демонстрируют хронические признаки усталости, циничны к любым инициативам.

Противоядие: Сначала job crafting для восстановления энергии, потом для роста. Первый эксперимент: «Убери одну задачу, которая максимально истощает». Только после облегчения — конструктивные изменения.

Барьер 5: Недоверие к HR-трендам (5% сопротивления)

Что говорит сотрудник: «Да, конечно, как agile, scrum, OKR — все забыли через три месяца».

Что на самом деле: Усталость от управленческой моды. За последние годы компания внедряла десяток «прорывных методологий», которые тихо умерли от равнодушия.

Признак в команде: Циничные шутки про «новую волшебную таблетку от HR», демонстративное игнорирование обучений.

Противоядие: Внедрять job crafting через peer-to-peer, а не через HR. Когда коллега делится своим экспериментом — это работает в 2 раза эффективнее официального воркшопа.

История: В отделе продаж 8 человек прошли обучение job crafting. Семеро забыли через неделю. Один — Антон, менеджер — попробовал micro-эксперимент: перенёс холодные звонки с утра на послеобеденное время (его энергетический пик). За месяц конверсия выросла на 18%. На планёрке Антон рассказал об эксперименте — без упоминания термина «job crafting». Через две недели четверо коллег скопировали подход. Ещё через месяц — весь отдел занимался crafting, даже не зная, что это так называется.

Какой барьер доминирует в вашей команде?

→ Если сопротивляются опытные сотрудники — барьер компетентности → Если все «загружены» — синдром автопилота → Если боятся показаться слабыми — иллюзия потери контроля → Если команда выгорела — энергетический барьер → Если цинично шутят про «очередной тренд» — недоверие к HR

Определили? Теперь выбирайте персонализированный протокол запуска.

Метод «Антисопротивления»: запуск Job Crafting без саботажа за 21 день

Классическое внедрение job crafting: двухдневный воркшоп → шаблоны → «применяйте на практике» → 67% провал через три месяца.

Метод «Антисопротивления»: сначала диагностика барьеров, потом персонализированный протокол запуска. Три недели micro-экспериментов без дополнительных совещаний.

Неделя 1: Диагностика сопротивления (3 часа на команду из 10 человек)

Шаг 1: Карта барьеров команды (45 минут)

Анонимный опрос с пятью утверждениями:

→ «Я прекрасно знаю свою работу и не вижу смысла что-то менять» (барьер компетентности) → «У меня нет времени на эксперименты с задачами» (синдром автопилота) → «Я боюсь, что изменения в работе руководство воспримет негативно» (иллюзия потери контроля) → «Я выгорел и не готов к дополнительным инициативам» (энергетический барьер) → «Я устал от HR-трендов, которые умирают через три месяца» (недоверие к HR)

Каждый сотрудник выбирает 1-2 утверждения. Руководитель видит распределение барьеров по команде. Если 60%+ выбрали одно утверждение — это доминирующий барьер.

Шаг 2: Персонализация подхода (1 час)

Под каждый барьер — свой сценарий запуска:

→ Барьер компетентности: Job crafting как «апгрейд сильных сторон», первый эксперимент — усилить то, что уже работает → Синдром автопилота: Micro-crafting по 10 минут в день, никаких глобальных изменений → Иллюзия потери контроля: Публичная поддержка руководства + примеры «разрешённых» экспериментов → Энергетический барьер: Первый эксперимент — убрать одну истощающую задачу → Недоверие к HR: Peer-to-peer внедрение, руководитель делится своим экспериментом первым

Шаг 3: Выбор якорного события (15 минут)

Job crafting не должен требовать новых совещаний. Встройте его в существующий ритуал:

→ Планирование недели (понедельник, 15 минут): «Какой micro-эксперимент попробуешь на этой неделе?» → Ретроспектива (пятница, 20 минут): «Что сработало в твоём эксперименте?» → 1-on-1 (раз в две недели): «Как crafting помогает тебе работать с энергией?»

Якорное событие = триггер для crafting. Не нужна отдельная встреча, нужен контекст.

Неделя 2: Протокол Micro-Crafting (10 минут в день на сотрудника)

Вместо «переконструируй свою работу» — три безопасных micro-эксперимента под каждый барьер. Каждый занимает 10 минут действия, результат виден за неделю.

Для барьера компетентности:

→ Эксперимент 1: «Апгрейд сильной задачи». Выбери задачу, в которой ты эксперт. Добавь один элемент, который усилит результат на 10%. Пример: Аналитик добавил визуализацию к отчёту — руководитель принял решение за 5 минут вместо 30.

→ Эксперимент 2: «Передача знаний». Научи коллегу своей «фишке» в работе. Это докажет компетентность + освободит время.

→ Эксперимент 3: «Экспертная настройка». Измени один параметр в задаче, чтобы она лучше использовала твою сильную сторону. Пример: Дизайнер перенёс креативные задачи на утро (пик вдохновения), рутинные — на вечер.

Для синдрома автопилота:

→ Эксперимент 1: «Одна задача наоборот». Выбери рутинную задачу и измени один элемент. Пример: Менеджер переписывал еженедельные отчёты вручную. Создал шаблон за 10 минут — сэкономил 2 часа в неделю.

→ Эксперимент 2: «Энергетическая рокировка». Поменяй время выполнения двух задач местами. Лёгкую задачу делай в спад энергии, сложную — в пик.

→ Эксперимент 3: «Мини-автоматизация». Автоматизируй одно повторяющееся действие (скрипт, шаблон, делегирование роботу). 10 минут настройки = часы экономии.

Для иллюзии потери контроля:

→ Эксперимент 1: «Разрешённая делегация». Согласуй с руководителем одну задачу, которую можно передать коллеге или автоматизировать. Получи официальное одобрение.

→ Эксперимент 2: «Прозрачный эксперимент». Публично объяви свой micro-эксперимент команде: «На этой неделе пробую переложить рутинную задачу X на автоматизацию». Никто не подумает, что ты увиливаешь.

→ Эксперимент 3: «Обратная связь по эксперименту». После недели эксперимента спроси у руководителя: «Заметил разницу в моей работе?». Положительная обратная связь убирает страх.

Для энергетического барьера:

→ Эксперимент 1: «Токсичная задача на паузу». Найди одну задачу, которая максимально истощает. Согласуй с руководителем паузу на две недели или делегируй.

→ Эксперимент 2: «Энергетический якорь». Добавь один 5-минутный ритуал восстановления между истощающими задачами (прогулка, дыхание, музыка).

→ Эксперимент 3: «Задача-зарядка». Найди задачу, которая даёт энергию. Увеличь её долю на 20% за счёт делегирования рутины.

Для недоверия к HR:

→ Эксперимент 1: «Peer-to-peer crafting». Один сотрудник пробует эксперимент и делится результатом с коллегой (не с HR, не с руководителем).

→ Эксперимент 2: «Руководитель первым». Руководитель публично объявляет свой micro-эксперимент и делится результатом через неделю. Команда видит: это не «HR-инициатива», это рабочий инструмент.

→ Эксперимент 3: «Без термина job crafting». Никто не использует слово «crafting». Просто: «Я попробовал изменить время задачи», «Я автоматизировал отчёт», «Я делегировал рутину».

Дневник «Что сработало» (5 минут в пятницу)

Каждый сотрудник записывает:

→ Какой micro-эксперимент попробовал → Что изменилось (результат, время, энергия) → Продолжу / скорректирую / брошу

Исследования показывают: фиксация результата снижает сопротивление на 40%. Мозг видит доказательство безопасности эксперимента.

Неделя 3: Интеграция и масштабирование (30 минут на команду)

Шаг 1: Якорение успешных практик (15 минут на планёрке)

Каждый сотрудник делится одним экспериментом, который сработал. Не презентация, а 1-2 предложения:

→ «Я перенёс холодные звонки на вечер — конверсия выросла на 12%» → «Я автоматизировал отчёт за 10 минут — освободил 2 часа в неделю» → «Я делегировал рутинную задачу стажёру — он научился, я сфокусировался на стратегии»

Публичное признание успеха = социальное доказательство безопасности = снижение сопротивления.

Шаг 2: Peer-to-peer передача (10 минут)

Кто хочет повторить чужой эксперимент? Коллеги копируют успешные micro-практики друг у друга. Это работает в 2 раза эффективнее, чем HR-обучение, потому что:

→ Доверие к коллеге выше, чем к внешнему тренеру → Результат уже доказан в вашем контексте → Можно задать вопросы «своему»

Шаг 3: 21-дневный план на следующий цикл (5 минут)

Каждый выбирает один эксперимент, который продолжит, и один новый, который попробует. Цикл повторяется.

Через 90 дней: 60% команды занимаются job crafting автоматически, без напоминаний. Это уже не HR-инициатива, это часть рабочей культуры.

Шаблон 21-дневного плана внедрения job crafting:

→ Неделя 1: Диагностика барьеров (45 мин) → Персонализация подхода (1 час) → Выбор якорного события (15 мин) → Неделя 2: 3 micro-эксперимента под доминирующий барьер (10 мин/день) → Дневник «Что сработало» (5 мин в пятницу) → Неделя 3: Публичное якорение успехов (15 мин) → Peer-to-peer передача практик (10 мин) → План на следующий цикл (5 мин)

Скачайте чек-лист: [21-дневный план запуска job crafting без сопротивления]

Как встроить Job Crafting в рутину без дополнительной нагрузки

Главная ошибка внедрения job crafting — создание отдельных активностей. «Раз в неделю 30-минутная встреча по crafting». Команда воспринимает это как дополнительную нагрузку. Сопротивление растёт.

Принцип «невидимой интеграции»: job crafting должен жить внутри существующих процессов. Не новое совещание, а новый вопрос в привычном ритуале.

3 точки встраивания job crafting в рабочий процесс

Точка 1: Планирование недели (понедельник, добавить 5 минут)

Стандартный ритуал: распределение задач на неделю.

Дополнение для job crafting (один вопрос): → «Какую одну задачу на этой неделе ты сделаешь по-другому?»

Не «измени всё», а «одна задача по-другому». Это может быть:

→ Изменение времени выполнения (утро → вечер) → Изменение формата (письменно → устно) → Делегирование части задачи → Автоматизация рутинного элемента → Добавление творческого элемента к рутине

Пример из IT-компании: На планировании спринта тимлид добавил вопрос: «Кто хочет поменять тип задачи на этой неделе?». Бэкенд-разработчик взял фронтенд-задачу (зона роста), фронтенд-разработчик — архитектурную (зона интереса). Через две недели оба повысили вовлечённость, команда — кросс-функциональность.

Точка 2: Ретроспектива (пятница, добавить 10 минут)

Стандартный ритуал: обсуждение «что прошло хорошо / что улучшить».

Дополнение для job crafting (два вопроса): → «Какой эксперимент с задачами ты попробовал на этой неделе?» → «Что из этого продолжишь делать?»

Это превращает ретроспективу в точку фиксации crafting-практик. Команда видит: эксперименты — это нормально, это поощряется, это часть культуры.

Кейс: В маркетинговом агентстве на пятничной ретроспективе каждый делился одним micro-экспериментом. SMM-менеджер: «Я переложил создание контента на утро, аналитику — на вечер. Креатив вырос, стресс упал». Копирайтер скопировал подход на следующей неделе. Через месяц вся команда синхронизировала задачи с энергетическими пиками.

Точка 3: 1-on-1 с руководителем (раз в две недели, добавить 5 минут)

Стандартный ритуал: обсуждение целей, проблем, обратной связи.

Дополнение для job crafting (один вопрос): → «Как ты настроил свою работу за последние две недели, чтобы она лучше использовала твои сильные стороны?»

Этот вопрос даёт сигнал: «Я как руководитель поддерживаю твои эксперименты». Сотрудник понимает: crafting не саботаж, а стратегия роста.

Пример: В продуктовой команде руководитель на 1-on-1 спросил продакт-менеджера: «Как ты настроил задачи, чтобы больше времени уходило на стратегию, а не на операционку?». Менеджер признался: «Я боялся делегировать операционку, думал, что это моя обязанность». Руководитель: «Делегируй. Стратегия — твоя зона роста». Через месяц менеджер делегировал 40% рутины, фокус на стратегии увеличил метрики продукта на 25%.

Метрики без метрик: как отслеживать прогресс job crafting без отчётности

Классический провал: «Теперь все раз в месяц заполняют отчёт по job crafting». Сопротивление взлетает до небес. Команда воспринимает это как бюрократию.

Принцип «метрик без метрик»: отслеживать индикаторы, которые уже существуют, но интерпретировать их через призму job crafting.

Индикатор 1: Снижение выгорания

Метрика: Результаты ежеквартального опроса вовлечённости (вопрос «Я чувствую энергию от работы» — шкала 1-10).

Интерпретация: Если средний балл растёт — job crafting работает. Сотрудники настраивают задачи под свою энергию.

Индикатор 2: Рост автономии

Метрика: Количество самостоятельных решений без эскалации к руководителю (данные из таск-трекера).

Интерпретация: Если сотрудники чаще решают сами — значит, crafting даёт ощущение контроля над работой.

Индикатор 3: Удержание талантов

Метрика: Процент текучести ключевых сотрудников за квартал.

Интерпретация: Если текучесть падает — job crafting работает как инструмент удержания. Люди остаются, когда могут конструировать работу под себя.

Индикатор 4: Peer-to-peer обучение

Метрика: Количество случаев, когда сотрудники делятся практиками друг с другом (фиксация на ретроспективах).

Интерпретация: Если обмен растёт — crafting стал частью культуры. Это уже не HR-инициатива, это рабочий инструмент.

Кейс: IT-команда встроила job crafting в Daily Standup

12 разработчиков, ежедневный стендап 15 минут. Раньше: «Вчера сделал / сегодня делаю / блокеры».

Изменение (добавили один вопрос раз в неделю): → «Что ты настроил в своей работе на этой неделе, чтобы она лучше подходила под твои сильные стороны?»

Результаты через 3 месяца:

→ 9 из 12 разработчиков регулярно экспериментировали с задачами (тип задач, время, формат) → Один разработчик перешёл с бэкенда на DevOps (зона интереса) — продуктивность выросла на 30% → Другой делегировал код-ревью джуниору (освободил время на архитектуру) — качество проекта улучшилось → Выгорание снизилось с 7 до 4 баллов по шкале 1-10 (ежеквартальный опрос)

Секрет успеха: Никаких отдельных встреч, никаких отчётов. Один вопрос на существующем ритуале. Минимальная нагрузка, максимальный эффект.

От сопротивления к проактивной культуре: что происходит через 21 день, 90 дней и 6 месяцев

Job crafting внедрение — это не событие, а процесс трансформации. Метод «Антисопротивления» запускает цепную реакцию, которая превращает саботаж в проактивную культуру.

Через 21 день: Микро-победы и снижение сопротивления

Что происходит:

→ 60% команды попробовали хотя бы один micro-эксперимент → 40% зафиксировали измеримый результат (экономия времени, рост качества, больше энергии) → Сопротивление снизилось на 50% — команда видит, что эксперименты безопасны

Признаки успешного старта:

→ На планёрках сотрудники сами делятся экспериментами (без напоминания руководителя) → Коллеги копируют практики друг у друга → Слово «job crafting» не используется, но практики живут

Что может пойти не так:

→ Доминирующий барьер не был диагностирован — команда продолжает саботировать → Эксперименты слишком сложные — сотрудники бросают через неделю → Нет публичного признания успехов — мотивация угасает

Коррекция: Вернитесь к диагностике барьеров. Возможно, вы неверно определили тип сопротивления.

Через 90 дней: Job crafting становится привычкой

Что происходит:

→ 70% команды регулярно (раз в 1-2 недели) экспериментируют с задачами → Появляются «crafting-чемпионы» — сотрудники, которые делятся практиками с новичками → Руководитель тратит меньше времени на мотивацию — команда сама ищет точки роста

Признаки укоренения:

→ Job crafting упоминается в onboarding новых сотрудников («У нас принято настраивать задачи под себя») → Команда сама предлагает новые форматы экспериментов → Снижается выгорание, растёт вовлечённость (по данным опросов)

Метрики:

→ Удержание ключевых сотрудников выросло на 15-20% → Количество инициатив «снизу» увеличилось в 2 раза → Производительность стабильна или растёт без увеличения нагрузки

Риск: «Синдром crafting-усталости» — сотрудники экспериментируют слишком много, теряют стабильность. Решение: «Одна настройка в две недели», не больше.

Через 6 месяцев: Проактивная культура как ДНК команды

Что происходит:

→ 80% команды не мыслят работу без crafting — это стало «как мы здесь делаем вещи» → Новички автоматически перенимают практики через наблюдение и peer-to-peer → Руководитель из «внедряющего crafting» превратился в «поддерживающего культуру»

Признаки зрелой crafting-культуры:

→ Сотрудники сами учат новичков: «Попробуй переложить эту задачу на утро, у тебя будет больше энергии» → На собеседованиях кандидатам рассказывают про crafting как конкурентное преимущество компании → Команда сопротивляется возврату к «жёсткому регламенту» — автономия стала ценностью

Долгосрочные эффекты:

→ Текучесть ключевых талантов снизилась на 30-40% (данные HR-аналитики) → Инновации «снизу» выросли в 3 раза (количество реализованных идей от сотрудников) → Репутация работодателя улучшилась — соискатели приходят за «свободой конструировать работу»

Кейс: Продуктовая команда 25 человек, 6 месяцев после запуска

→ До job crafting: Текучесть 25% в год, выгорание 8/10, инициативы только от руководителей → Через 6 месяцев: Текучесть 10%, выгорание 4/10, 60% инициатив от сотрудников → Ключевой фактор: Не обучение, а метод «Антисопротивления» — диагностика барьеров, micro-эксперименты, встраивание в ритуалы

Руководитель: «Раньше я мотивировал команду. Теперь команда мотивирует друг друга. Моя задача — просто не мешать».

Когда job crafting становится частью ДНК команды

4 признака, что вы достигли цели:

→ Признак 1: Новички на первой неделе видят, как коллеги экспериментируют с задачами, и копируют без инструкций → Признак 2: Команда сама предлагает новые форматы crafting («А что если мы будем менять задачи местами раз в квартал?») → Признак 3: На выходных интервью (exit interview) уходящие сотрудники называют crafting как то, чего будет не хватать → Признак 4: Руководитель перестал быть «держателем методологии» — команда сама поддерживает культуру

Что дальше?

Job crafting — это не финальная точка, а постоянная эволюция. Через год команда будет экспериментировать с форматами, которые вы сегодня не можете предсказать. Это нормально. Проактивная культура — живой организм.

Начните с диагностики барьеров сегодня — через 21 день увидите первые micro-победы, через 90 дней job crafting станет привычкой, через 6 месяцев — частью ДНК вашей команды.