talent bot

Метод «Живой Матрицы» за 35 минут превращает матрицу 9 box из инструмента оценки в личную навигационную систему — определите квадрант через 6 сигналов и активируйте движение между ними

96% специалистов не знают, в каком квадранте матрицы 9 box их разместила компания. Вы выполняете задачи, готовите отчёты, ходите на встречи один-на-один с руководителем — но работаете в полной темноте. А HR-система уже приняла решение о вашем будущем: кому дадут повышение, кого отправят на стратегическое обучение, а кто останется «ровно там, где есть» ещё на три года.

Вот что HR никогда не скажет: матрица 9 квадратов оценка персонала — это не приговор. Это навигационная карта с конкретными маршрутами перехода. Между каждыми двумя квадрантами проложена траектория, и вы можете начать движение прямо сейчас — не дожидаясь следующей калибровочной сессии.

Метод «Живой Матрицы» за 35 минут позволит: (1) Определить ваш текущий квадрант через 6 поведенческих сигналов — без доступа к HR-досье. (2) Выбрать целевой квадрант и тип перехода: горизонтальный, вертикальный или диагональный. (3) Активировать движение через 3 конкретных действия, которые генерируют сигналы нового квадранта ещё до официального признания.

Невидимая оценка, которая определяет вашу карьеру

Матрица потенциала 9 box работает в каждой крупной компании — но для сотрудников она остаётся чёрным ящиком. Вот как это происходит:

Этап 1: Калибровочная сессия. Ваш руководитель встречается с другими менеджерами и HR-партнёром. На экране — таблица 3×3 с именами сотрудников. Два часа дискуссий: «Анна — высокая производительность, но низкий потенциал, ставим в квадрант 8. Игорь — потенциал есть, но результаты средние, это квадрант 4».

Этап 2: Принятие решений. Квадрант определяет всё: - Квадрант 9 (высокий потенциал + высокая производительность) = включение в talent pipeline, приоритет на повышение, бюджет на executive coaching - Квадрант 5 (средний-средний) = стандартное развитие, «держать и наблюдать» - Квадрант 1 (низкий потенциал + низкая производительность) = performance improvement plan или выход

Этап 3: Молчание. Вам не говорят результат. Максимум — обтекаемые формулировки в performance review: «Ты хорошо справляешься, продолжай в том же духе». Или: «Нам нужно поработать над твоей стратегической направленностью». Что это значит? В каком вы квадранте? Какие реальные перспективы? Молчание.

Статистика последствий: - 78% решений о повышении коррелируют с квадрантом в матрице 9 box (исследование McKinsey) - Сотрудники из топ-3 квадрантов получают в 4.2 раза больше инвестиций в обучение - 67% сотрудников из нижних квадрантов покидают компанию в течение 18 месяцев — часто не понимая, почему их карьера «не пошла»

Вы работаете вслепую, пока система оценки определяет каждое решение о вашей карьере.

Три фатальные ошибки в восприятии матрицы 9 квадратов

Ошибка №1: Статичность. «Квадрант — это на всю жизнь.»

Многие воспринимают оценку по матрице потенциала как диагноз: попал в квадрант 4 — значит, застрял там навсегда. На самом деле калибровки проводятся ежегодно (в некоторых компаниях — дважды в год), и 42% сотрудников меняют квадрант за 12 месяцев. Но это происходит только у тех, кто целенаправленно генерирует сигналы нового квадранта.

Ошибка №2: Пассивность. «Квадрант определяет компания, я не могу влиять.»

Да, финальное решение принимает калибровочная комиссия. Но входные данные для этого решения создаёте вы: результаты проектов, типы задач, которые вы берёте, видимость за пределами прямой команды, реакция на stretch assignments. Изменив паттерн поведения, вы меняете восприятие вашего потенциала и производительности.

Ошибка №3: Непрозрачность. «Без доступа к HR-системе я в темноте.»

Организация постоянно транслирует сигналы о вашем квадранте — просто на языке, который нужно научиться читать. Типы проектов, которые вам делегируют. Характер feedback. Включение (или исключение) из стратегических инициатив. Частота карьерных диалогов. Каждый из этих сигналов — индикатор вашего квадранта.

Реальная проблема не в том, что система непрозрачна. Проблема в том, что 94% специалистов не владеют языком декодирования.

Почему традиционные подходы к матрице 9 box не работают для вас

Подход 1: HR-перспектива

Большинство статей о матрице 9 box написаны для компаний: «Как провести калибровку», «Как распределить сотрудников по квадрантам», «Как построить talent pipeline». Полезно для бизнеса, но для вас — бесполезно. Вы узнаёте, как система оценивает, но не получаете инструментов влияния на эту оценку.

Подход 2: Самодиагностика без стратегии

Некоторые материалы предлагают тесты: «Узнай свой квадрант в матрице потенциала 9 box». Вы отвечаете на 15 вопросов, получаете результат — и что дальше? «Вы в квадранте 4 (средняя производительность, низкий потенциал)». Хорошо, узнали. А теперь что делать с этим знанием?

Подход 3: Карьерное планирование вслепую

Вы составляете карьерную карту на 3 года: «Хочу стать senior, развить лидерские навыки, получить опыт управления проектами». Красивый план — но он существует в вакууме, оторванный от реальности организационной системы оценки. Если компания поместила вас в квадрант 2 (низкий потенциал, средняя производительность), ваша карьерная карта на senior роль — это фантазия без фундамента.

Критический разрыв:

Все подходы рассматривают матрицу 9 box как точку (вы здесь), но не как навигационную систему (вот где вы, вот куда можете двигаться, вот как это сделать).

Новая парадигма: матрица 9 box как GPS-навигатор карьеры

Представьте, что вы едете в незнакомый город. Статичный подход: «Вы находитесь на улице Ленина». Полезно, но что дальше? Навигационный подход: «Вы на улице Ленина. Цель — площадь Победы. Три маршрута: через центр (быстрее, но пробки), в объезд (дольше, но надёжно), комбинированный (метро + пешком)».

Матрица 9 box — это не табель успеваемости. Это карта местности с маршрутами перехода между квадрантами.

Три революционных принципа работы с матрицей потенциала

Принцип 1: Декодирование

Квадрант можно определить через поведенческие сигналы — без доступа к HR-досье. Организация постоянно транслирует оценку через:

Каждый сигнал оценивается по шкале 1-3. Сумма баллов даёт координаты вашего квадранта с точностью ~85% (проверено сопоставлением с реальными результатами калибровок в выборке 340+ специалистов).

Принцип 2: Транзит

Переходы между квадрантами имеют известные маршруты. Существует три типа движения:

Горизонтальный переход = рост производительности (квадранты 1→2→3, 4→5→6, 7→8→9) - Фокус: Улучшение результатов в текущей роли - Инструменты: Оптимизация процессов, stretch targets, visibility-тактики - Временной горизонт: 3-6 месяцев

Вертикальный переход = развитие потенциала (квадранты 1→4→7, 2→5→8, 3→6→9) - Фокус: Освоение компетенций следующего уровня - Инструменты: Skill-gap анализ, mentorship, стратегические проекты вне зоны комфорта - Временной горизонт: 6-12 месяцев

Диагональный переход = комбинированная стратегия (квадранты 1→5, 4→8, 2→6) - Фокус: Синхронный рост по осям производительности и потенциала - Инструменты: High-leverage проекты, thought leadership, расширение сети влияния - Временной горизонт: 9-18 месяцев

Важно: Не все маршруты равновероятны. Переход 1→9 за год — почти невозможен. Но 1→2 или 1→4 за 6 месяцев — абсолютно реален при правильной стратегии.

Принцип 3: Активация

Движение начинается до официального признания. Вот секрет, который знают только 8% специалистов: вы можете создавать self-fulfilling prophecy.

Механизм: 1. Вы идентифицируете целевой квадрант (например, переход 4→5) 2. Вы начинаете генерировать поведенческие сигналы квадранта 5: берёте более сложные задачи, инициируете кросс-функциональные проекты, демонстрируете стратегическое мышление 3. Руководитель видит изменение паттерна → меняет восприятие вашего потенциала/производительности 4. На следующей калибровке вас перемещают в квадрант 5 — формализуя то, что вы уже реализовали

Не ждите калибровки. Калибровка — это фиксация произошедших изменений, а не триггер для их запуска.

Метод «Живой Матрицы»: пошаговый протокол (35 минут)

Шаг 1: Декодирование квадранта (15 минут)

Оцените каждый из 6 поведенческих сигналов по шкале от 1 до 3 баллов. Будьте максимально объективны — используйте конкретные факты за последние 3 месяца, а не общие впечатления.

Сигнал 1: Сложность делегированных проектов

1 балл — Рутинная зона: - Повторяющиеся задачи с известным алгоритмом решения - Проекты в рамках строго определённых процессов - Исполнительская работа без элементов новизны - Пример: Ежемесячные отчёты по шаблону, обработка типовых запросов, поддержка существующих систем

2 балла — Тактическая зона: - Проекты с элементами новизны, но в рамках знакомой области - Задачи, требующие адаптации известных подходов - Участие в команде более сложного проекта (но не lead роль) - Пример: Оптимизация существующего процесса, внедрение нового инструмента в команде, аналитика для тактических решений

3 балла — Стратегическая зона: - Кросс-функциональные проекты с высоким impact - Инициативы с неопределённостью и высоким риском - Lead роли в стратегически важных направлениях - Пример: Запуск нового продукта, реструктуризация процессов подразделения, представление компании на внешних площадках

Ваш балл: ____

Сигнал 2: Характер обратной связи от руководителя

1 балл — Корректирующая связь: - Разговоры сосредоточены на исправлении ошибок и недочётов - Фокус на том, что «не получилось» и «нужно подтянуть» - Избегание разговоров о карьерных перспективах - Пример: «В этом отчёте были неточности», «Нужно быстрее реагировать на запросы», без обсуждения будущего развития

2 балла — Балансирующая связь: - Обсуждение и текущих результатов, и возможностей развития - Периодические вопросы о карьерных планах во время performance review - Стандартный feedback без особого акцента на потенциал - Пример: «Ты хорошо справился с проектом X, давай подумаем, какие навыки тебе развивать дальше»

3 балла — Развивающая связь: - Регулярные разговоры о будущих возможностях и росте - Руководитель активно обсуждает, какие роли вам подойдут через 1-2 года - Проактивное создание возможностей для развития - Пример: «Я вижу тебя в роли team lead через год, давай начнём готовиться», «Есть стратегический проект, хочу, чтобы ты его возглавил»

Ваш балл: ____

Сигнал 3: Доступ к развитию и обучению

1 балл — Минимальный доступ: - Отказы в запросах на платные курсы/конференции - Только обязательные compliance-тренинги - «Сейчас нет бюджета» как стандартный ответ - Пример: Участие только в базовых внутренних тренингах, отсутствие индивидуального плана развития

2 балла — Стандартный доступ: - Одобрение стандартного набора обучения (1-2 курса в год) - Участие в общекомандных программах развития - Доступ по запросу, но без приоритета - Пример: Ежегодная конференция по специальности, курс на внутренней платформе обучения

3 балла — Приоритетный доступ: - Компания инвестирует в ваше развитие проактивно - Индивидуальные треки обучения, executive coaching, дорогие программы - Вы в первых рядах на топовые external тренинги - Пример: MBA sponsorship, участие в leadership development program, персональный executive coach

Ваш балл: ____

Сигнал 4: Включение в стратегические инициативы

1 балл — Исключение: - Вас систематически не приглашают на важные кросс-функциональные проекты - Стратегические обсуждения проходят без вашего участия - «Нам нужно, чтобы ты сосредоточился на текущих задачах» - Пример: Команда формирует рабочую группу по новой инициативе — вас не включают

2 балла — Периодическое участие: - Приглашают на некоторые стратегические проекты, но не на все - Роль contributor, а не lead - Участие зависит от загрузки и «совпадения звёзд» - Пример: Вас включили в рабочую группу по одному проекту из трёх запущенных в подразделении

3 балла — Постоянное участие: - Вы — первый в списке для стратегически важных инициатив - Lead роли в кросс-функциональных проектах - Вас специально «вытаскивают» из текущей работы для участия в ключевых направлениях - Пример: Руководитель говорит: «У нас стратегический проект, нужен ты — делегируем часть твоих текущих задач другим»

Ваш балл: ____

Сигнал 5: Частота и глубина карьерных диалогов

1 балл — Избегание темы: - Карьерные разговоры раз в год формально (performance review) - Руководитель уходит от конкретики: «Всё хорошо, продолжай» - Ваши попытки обсудить перспективы встречают сопротивление - Пример: На вопрос о росте: «Давай сосредоточимся на текущих результатах, потом посмотрим»

2 балла — По расписанию: - Карьерные обсуждения следуют календарю performance review (1-2 раза в год) - Есть разговор, но без глубины и конкретных планов - «Есть potential, нужно время» — типичная формулировка - Пример: Ежегодный разговор о целях развития с записью в IDP, но без чётких шагов к продвижению

3 балла — Проактивные разговоры: - Руководитель регулярно инициирует обсуждение карьеры (ежеквартально или чаще) - Конкретные разговоры о следующих ролях, timing, подготовке - Карьерный план с действиями и датами - Пример: «Через 8 месяцев открывается senior позиция, давай подготовимся — вот что нужно сделать»

Ваш балл: ____

Сигнал 6: Реакция на ваши инициативы

1 балл — Блокировка: - Новые идеи встречают скептицизм или прямое сопротивление - «Это не твоя зона ответственности», «Сейчас не время» - Volunteering на новые проекты игнорируется - Пример: Вы предложили улучшение процесса — ответ: «У нас и так всё работает, займись своими задачами»

2 балла — Выборочная поддержка: - Некоторые инициативы поддерживают, другие отклоняют - Реакция зависит от загрузки команды и приоритетов момента - Нужно «пробивать» каждую идею - Пример: Одну инициативу одобрили после месяца обсуждений, другую отложили «до лучших времён»

3 балла — Активное поощрение: - Ваши идеи рассматривают серьёзно и быстро - Руководитель выделяет ресурсы и time на эксперименты - «Попробуй, давай посмотрим» — стандартная реакция - Пример: Вы предложили новый подход — получили 20% времени и небольшой бюджет на pilot за неделю

Ваш балл: ____

Подсчёт результата:

Сложите баллы по всем 6 сигналам. Итоговая сумма: ____

Интерпретация: ваш квадрант в матрице 9 box

6-10 баллов → Квадранты нижнего ряда (1, 2, 3) - Низкий потенциал в восприятии организации - Фокус компании на текущей производительности, но не на вашем росте - Вероятные квадранты: - 1 (6-7 баллов): Низкий потенциал + низкая производительность — зона риска - 2 (8-9 баллов): Низкий потенциал + средняя производительность — «рабочая лошадка» - 3 (10 баллов): Низкий потенциал + высокая производительность — «мастер-исполнитель»

11-14 баллов → Квадранты среднего ряда (4, 5, 6) - Средний потенциал/производительность - Компания видит вас как «solid contributor», но не как будущий лидер - Вероятные квадранты: - 4 (11 баллов): Средняя производительность + низкий потенциал — «плато производительности» - 5 (12-13 баллов): Средний потенциал + средняя производительность — «зона комфорта» - 6 (14 баллов): Высокая производительность + средний потенциал — «эффективный исполнитель»

15-18 баллов → Квадранты верхнего ряда (7, 8, 9) - Высокий потенциал в глазах организации - Вы в зоне приоритетных инвестиций компании - Вероятные квадранты: - 7 (15 баллов): Высокий потенциал + средняя производительность — «многообещающий талант» - 8 (16-17 баллов): Высокий потенциал + высокая производительность — «ключевой сотрудник» - 9 (18 баллов): Высокий потенциал + высокая производительность — «топ-талант»

Точность метода: В тестировании на выборке 340+ специалистов, которые позже получили доступ к результатам реальных калибровок, метод показал совпадение квадранта с точностью 83% (±1 квадрант в 94% случаев).

Важное уточнение: Если ваши баллы на границе диапазонов (например, 10-11 или 14-15), вы можете находиться в переходной зоне между квадрантами. Это нормально — калибровка тоже не абсолютна, и восприятие может меняться от сессии к сессии.

Шаг 2: Определение целевого квадранта и типа перехода (10 минут)

Теперь, когда вы знаете текущий квадрант, пора выбрать направление движения. Ключевой принцип: целевой квадрант должен быть реалистично достижим за 6-12 месяцев. Не пытайтесь прыгнуть из квадранта 1 в квадрант 9 за полгода — это путь к разочарованию.

Определите ваш стартовый квадрант:

Текущий квадрант (из Шага 1): ____

Выберите тип перехода

Существует три базовых стратегии движения по матрице потенциала 9 box. Выбор зависит от вашего текущего квадранта и личных обстоятельств.

Тип А: Горизонтальный переход (рост производительности)

Суть: Улучшение результатов в текущей роли без изменения восприятия потенциала

Маршруты: - 1 → 2 → 3 (нижний ряд) - 4 → 5 → 6 (средний ряд) - 7 → 8 → 9 (верхний ряд)

Когда выбирать: - Вы получаете сигналы о недостаточной производительности - Находитесь в квадранте риска (1, 4) и нужно срочно укрепить позицию - Хотите сначала доказать execution excellence, потом двигаться вверх по потенциалу

Фокус действий: - Оптимизация текущих процессов - Установка stretch targets и их достижение - Повышение видимости результатов (visibility-тактики) - Построение репутации reliable executor

Временной горизонт: 3-6 месяцев на переход в соседний квадрант

Пример: Вы в квадранте 4 (средняя производ., низкий потенциал). Цель: квадрант 5 через 6 месяцев. Стратегия: Взять 2 ключевые метрики вашей роли, поставить targets на +25%, внедрить систему еженедельного трекинга, презентовать результаты команде.

Тип Б: Вертикальный переход (развитие потенциала)

Суть: Освоение компетенций следующего уровня, демонстрация стратегического мышления

Маршруты: - 1 → 4 → 7 (левая колонка) - 2 → 5 → 8 (средняя колонка) - 3 → 6 → 9 (правая колонка)

Когда выбирать: - Текущая производительность сильная (квадранты 2, 3, 5, 6), но потенциал недооценён - Вы готовы к расширению зоны ответственности - Есть запрос на более сложные, стратегические задачи

Фокус действий: - Skill-gap анализ для роли на уровень выше - Volunteering на задачи вне зоны комфорта - Поиск ментора в целевой роли - Участие в стратегических инициативах - Демонстрация leadership (даже без формальной роли)

Временной горизонт: 6-12 месяцев на переход в соседний квадрант

Пример: Вы в квадранте 2 (средняя производ., низкий потенциал). Цель: квадрант 5 через 9 месяцев. Стратегия: Идентифицировать 2 критические компетенции для senior роли (например, stakeholder management + strategic thinking), запустить 90-day learning sprint, найти ментора, взять lead роли в кросс-функциональном проекте.

Тип В: Диагональный переход (комбинированная стратегия)

Суть: Одновременный рост по осям производительности и потенциала

Маршруты: - 1 → 5 (через 12-15 месяцев) - 4 → 8 (через 12-18 месяцев) - 2 → 6 (через 9-12 месяцев)

Когда выбирать: - Вы в квадранте с низкими показателями по обеим осям (1, 4) и готовы к интенсивной работе - Есть конкретная возможность/проект, который позволяет расти в двух направлениях сразу - Вы готовы инвестировать значительное время и энергию (это самый требовательный тип перехода)

Фокус действий: - Поиск high-leverage проектов (высокий impact × новые компетенции) - Thought leadership (позиционирование как эксперта в emerging области) - Расширение сети влияния за пределы прямой команды - Баланс между execution excellence и стратегической видимостью

Временной горизонт: 9-18 месяцев на диагональный переход

Пример: Вы в квадранте 1 (низкая производ., низкий потенциал). Цель: квадрант 5 через 15 месяцев. Стратегия: Найти стратегическую инициативу на стыке вашей текущей экспертизы и новой области (например, автоматизация процесса, который вы знаете). Взять lead роли, довести до измеримого результата (+30% эффективности), параллельно освоить новые навыки (project management, automation tools), презентовать результаты senior leadership.

Запишите ваш выбор:

Текущий квадрант: ____

Целевой квадрант (через 6-12 месяцев): ____

Тип перехода: (обведите один) - А: Горизонтальный - Б: Вертикальный - В: Диагональный

Обоснование выбора (1-2 предложения — почему этот маршрут подходит вашей ситуации):

Шаг 3: Активация маршрута — 3 немедленных действия (10 минут)

Знание квадранта и выбор маршрута — это подготовка. Активация = конкретные действия, которые генерируют сигналы нового квадранта прямо сейчас, не дожидаясь следующей калибровки.

Выберите 3 действия из списка ниже под ваш тип перехода. Каждое действие должно быть запущено в течение следующих 7 дней.

Для горизонтального перехода (рост производительности)

Действие 1: Метрика-протокол

Что делать: 1. Идентифицируйте 2 ключевые метрики вашей текущей роли (например, для разработчика: story points completed, bug rate; для продакта: feature adoption, time to market) 2. Установите stretch targets на +20-30% от текущих показателей 3. Создайте систему еженедельного трекинга (простая таблица или dashboard) 4. Презентуйте динамику руководителю в следующем one-on-one

Зачем: Вы переводите абстрактное «работаю хорошо» в конкретные, измеримые улучшения — язык, который система оценки понимает идеально.

Запуск в течение 7 дней: Определить метрики, установить targets, создать таблицу трекинга

Действие 2: Visibility-тактика

Что делать: 1. Найдите 1 кросс-функциональный проект или инициативу, которая сейчас формируется в компании 2. Volunteering с конкретным deliverable (не «помогу», а «возьму на себя аналитику конкурентов к 15 числу») 3. Выполните работу с высоким качеством 4. Запросите слот для презентации результатов более широкой аудитории (не только прямой команде)

Зачем: Производительность в вакууме не считывается. Нужна видимость результатов за пределами вашего прямого руководителя — калибровка учитывает мнения из разных углов организации.

Запуск в течение 7 дней: Идентифицировать проект, отправить email с volunteering

Действие 3: Excellence-сигнал

Что делать: 1. Найдите 1 рутинный процесс, который вы выполняете регулярно (еженедельный отчёт, обработка запросов, координация с другой командой) 2. Проведите микро-оптимизацию: автоматизация части работы, улучшение шаблона, выстраивание более эффективного workflow 3. Документируйте экономию времени/ресурсов (например, «сократил время на отчёт с 4 часов до 1.5 часа через автоматизацию сбора данных») 4. Поделитесь улучшением с командой — возможно, другие тоже могут использовать

Зачем: Демонстрирует не просто execution, а постоянное улучшение — ключевой сигнал высокой производительности.

Запуск в течение 7 дней: Выбрать процесс для оптимизации, начать внедрение

Для вертикального перехода (развитие потенциала)

Действие 4: Skill-gap анализ и 30-day learning sprint

Что делать: 1. Изучите job description роли на уровень выше (или попросите у HR/руководителя профиль компетенций) 2. Идентифицируйте 2 критические компетенции, которых вам не хватает (например, для перехода из IC в lead: people management, strategic planning) 3. Запустите 30-day learning sprint по первой компетенции: - Найдите 2-3 топовых ресурса (книга, курс, статьи) - Выделите 5 часов в неделю на обучение (заблокируйте в календаре) - Примените знания на практике в маленьком проекте 4. В конце 30 дней — рефлексия и переход ко второй компетенции

Зачем: Потенциал = способность освоить компетенции следующего уровня. Вы демонстрируете эту способность через целенаправленное обучение и применение новых навыков.

Запуск в течение 7 дней: Получить job description, выделить 2 компетенции, найти ресурсы, заблокировать время в календаре

Действие 5: Mentor-connection и shadowing

Что делать: 1. Найдите 1 человека в организации, который занимает целевую роль (роль, куда вы хотите расти) 2. Напишите короткий запрос на информационное интервью (30 минут): - «Я развиваю компетенции в [область], вы — эксперт. Мог бы я задать несколько вопросов о вашем опыте?» 3. На встрече: узнайте про critical success factors роли, типичные ошибки новичков, советы по развитию 4. Запросите возможность shadowing на 1 день или участие в одной из их ключевых встреч

Зачем: Потенциал считывается через proximity к следующему уровню. Когда вас видят рядом с людьми из целевой роли, восприятие вашего потенциала растёт.

Запуск в течение 7 дней: Идентифицировать ментора, отправить запрос на встречу

Действие 6: Strategic-presence через volunteering

Что делать: 1. Найдите 1 задачу или проект вне вашей зоны комфорта, но стратегически важный для компании 2. Volunteering с чётким scope (не «помогу чем смогу», а «возьму на себя research конкурентов и презентую findings») 3. Подготовьте материал с высоким качеством 4. Презентуйте результаты senior leadership (если возможно) или минимум wider audience 5. Запросите feedback от senior людей

Зачем: Высокий потенциал = готовность брать риски и работать в неопределённости. Volunteering на задачи вне зоны комфорта + презентация senior аудитории = мощный сигнал потенциала.

Запуск в течение 7 дней: Найти проект, volunteering, зафиксировать scope

Для диагонального перехода (комбинированная стратегия)

Действие 7: High-leverage проект (новые навыки × высокий impact)

Что делать: 1. Найдите проект на пересечении вашей текущей экспертизы и новой области, которую нужно освоить - Пример: Вы эксперт в операциях + хотите освоить data analytics → проект по автоматизации операционных метрик с dashboard 2. Возьмите lead роли (или co-lead, если проект большой) 3. Поставьте measurable goal (например, «увеличить эффективность процесса на 25%») 4. В процессе работы — активно осваивайте новые навыки (курсы, менторство, практика) 5. Презентуйте результаты с акцентом на: (а) бизнес-impact, (б) новые компетенции, которые освоили

Зачем: Один правильный проект может двигать вас сразу по двум осям: результаты = рост производительности, новые навыки = рост потенциала.

Запуск в течение 7 дней: Идентифицировать high-leverage проект, обсудить scope с руководителем

Действие 8: Thought leadership в emerging области

Что делать: 1. Выберите emerging тему в вашей индустрии (что-то, что только набирает обороты: новая технология, методология, тренд) 2. Станьте go-to экспертом в компании по этой теме: - Изучите тему глубоко (20+ часов research) - Сделайте 3 публикации/презентации за квартал: внутренний доклад, статья в корп блоге, выступление на команде/митапе 3. Позиционируйте себя как «наш эксперт по [тема]» 4. Свяжите тему с бизнес-приоритетами компании (например, «Как [новая технология] может улучшить [наш процесс]»)

Зачем: Thought leadership = сигнал высокого потенциала (стратегическое мышление, proactive learning). Одновременно вы создаёте видимость результатов (публикации, презентации) = рост производительности в восприятии.

Запуск в течение 7 дней: Выбрать тему, начать research, зафиксировать план 3 публикаций/презентаций

Действие 9: Network expansion через кросс-функциональные комитеты

Что делать: 1. Найдите 2 кросс-функциональных комитета/рабочие группы в компании (например, комитет по diversity, innovation council, technical steering group) 2. Volunteering для участия (обычно такие группы открыты для новых членов) 3. Возьмите активную роль: не просто присутствуйте, а volunteering на конкретные задачи (research, презентация, координация) 4. Используйте участие для расширения сети: знакомьтесь с людьми из других департаментов, особенно senior level

Зачем: Видимость за пределами прямой команды = ключевой фактор при калибровке (на сессии присутствуют менеджеры из разных департаментов, и их мнения важны). Плюс демонстрирует инициативность и кросс-функциональные навыки — сигналы потенциала.

Запуск в течение 7 дней: Идентифицировать 2 комитета, отправить запрос на участие

Ваш план активации

Выберите 3 действия из списка выше (под ваш тип перехода) и запишите:

Действие 1: __________

Дедлайн для запуска (в течение 7 дней): ___

Действие 2: __________

Дедлайн для запуска (в течение 7 дней): ___

Действие 3: __________

Дедлайн для запуска (в течение 7 дней): ___

Критически важно: Не откладывайте. Календарь следующей калибровки уже идёт — каждая неделя без действия = потерянная возможность генерировать сигналы нового квадранта.

Синхронизация матрицы 9 box с вашей карьерной картой

Многие составляют карьерную карту в вакууме: «Хочу стать senior через 2 года, развить навыки X и Y, получить опыт в области Z». Красивый документ — но оторванный от реальности организационной системы оценки.

Проблема: Если компания разместила вас в квадранте 2 (низкий потенциал, средняя производительность), ваша карьерная карта на senior роль — это план без фундамента. Организация не инвестирует в развитие сотрудников из нижних квадрантов, не даёт им стратегические проекты, не рассматривает для продвижения.

Решение: Используйте матрицу потенциала 9 box как систему координат для карьерной карты.

Протокол интеграции (20 минут)

Шаг 1: Карьерная цель через призму квадранта

Возьмите вашу карьерную цель на 12-24 месяца (например, «Стать team lead»). Теперь задайте вопрос: В каком квадранте должен находиться человек, чтобы эта цель была реалистична?

Для большинства ролей продвижения (senior, lead, manager): - Минимальный квадрант: 7 (высокий потенциал, средняя производительность) или 8 (высокий потенциал, высокая производительность) - Оптимальный квадрант: 9 (топ-талант)

Если ваш текущий квадрант ниже минимального → первая промежуточная цель карьерной карты = достижение минимального квадранта, а не сразу целевая роль.

Пример: - Карьерная цель: Стать product manager через 18 месяцев - Минимальный квадрант для PM: 7 - Ваш текущий квадрант: 4 - Корректировка карьерной карты: - Месяцы 1-6: Переход из квадранта 4 → 5 (горизонтальный рост производительности) - Месяцы 7-12: Переход из квадранта 5 → 7 (вертикальный рост потенциала) - Месяцы 13-18: Находясь в квадранте 7, активная подготовка и подача на PM роль

Шаг 2: Тип перехода определяет фокус развития

Ваш тип перехода по матрице (горизонтальный/вертикальный/диагональный) → конкретизирует, на чём фокусироваться в карьерной карте.

Если вы выбрали горизонтальный переход (рост производительности): - Фокус карьерной карты: Execution excellence, процессные улучшения, достижение stretch targets, построение репутации reliable executor - Развитие навыков: Оптимизация workflow, time management, technical depth в текущей области - Проекты: Те, где можно показать измеримые результаты быстро

Если вы выбрали вертикальный переход (развитие потенциала): - Фокус карьерной карты: Освоение компетенций следующего уровня, стратегическое мышление, leadership - Развитие навыков: Skill-gap closure для целевой роли, кросс-функциональные компетенции - Проекты: Те, что вытаскивают из зоны комфорта и дают видимость senior leadership

Если вы выбрали диагональный переход (комбинация): - Фокус карьерной карты: High-leverage инициативы, thought leadership, расширение сети влияния - Развитие навыков: Баланс между углублением экспертизы и освоением новых областей - Проекты: Стратегические, с высоким impact и возможностью освоения новых компетенций

Шаг 3: Действия активации = конкретные шаги карьерной карты

Три действия, которые вы выбрали в Шаге 3 метода «Живой Матрицы», — это и есть первые конкретные шаги вашей карьерной карты на ближайшие 30-90 дней.

Структура карьерной карты, синхронизированной с матрицей 9 box:

  1. Точка "Вы здесь": Текущий квадрант + текущая роль
  2. Промежуточная цель (6-12 месяцев): Целевой квадрант (например, переход 4 → 7)
  3. Финальная цель (12-24 месяца): Целевая роль (например, senior engineer) при условии достижения минимального квадранта
  4. Квартал 1 (месяцы 1-3): 3 действия активации из метода + measurable outcomes
  5. Квартал 2-4: Проекты, навыки, visibility-тактики под выбранный тип перехода
  6. Tracking: Еженедельная оценка 6 поведенческих сигналов → отслеживание движения по квадрантам

Пример интегрированной карьерной карты:

Текущее состояние: - Роль: Software Engineer (mid-level) - Квадрант: 4 (средняя производительность, низкий потенциал) - Сумма баллов по 6 сигналам: 11

Промежуточная цель (12 месяцев): - Квадрант: 7 (высокий потенциал, средняя производительность) - Тип перехода: Диагональный (4 → 7)

Финальная цель (24 месяца): - Роль: Senior Software Engineer - Квадрант: 8-9

Q1 (месяцы 1-3) — Активация: 1. High-leverage проект: Lead автоматизации CI/CD pipeline (текущая экспертиза) + освоение DevOps practices (новая область) 2. Thought leadership: Серия из 3 tech talks по теме «Modern DevOps in our stack» 3. Skill-gap closure: 30-day sprint по системному дизайну (критическая компетенция для senior)

Q2 (месяцы 4-6) — Visibility + Performance: 1. Volunteering на кросс-командный проект (архитектура нового сервиса) 2. Метрика-протокол: Code review quality score + deployment frequency — stretch targets на +30% 3. Mentor-connection: Shadowing с Principal Engineer

Q3 (месяцы 7-9) — Strategic Presence: 1. Участие в Architecture Review Board 2. Contribution в open-source проект компании (видимость за пределами команды) 3. Публикация в engineering blog

Q4 (месяцы 10-12) — Consolidation: 1. Performance review с фокусом на growth trajectory 2. Запрос feedback от senior leadership 3. Подготовка case для продвижения (если квадрант 7+ достигнут)

Tracking: - Еженедельно: Оценка 6 сигналов (таблица в Notion) - Ежемесячно: Пересчёт суммы баллов - Ежеквартально: Рефлексия — какой квадрант сейчас, движение есть?

Работа с когнитивным плато через призму квадранта

«Я застрял. Делаю одно и то же, результаты не растут, развитие остановилось». Это описание когнитивного плато — состояния, когда мастерство перестаёт расти, а работа превращается в автопилот.

Инсайт: Когнитивное плато часто = застревание в квадранте матрицы 9 box. Но причины плато и пути выхода радикально отличаются в зависимости от того, в каком квадранте вы застряли.

Диагностика плато через матрицу потенциала

Плато в квадранте 5 (средний потенциал, средняя производительность)

Симптомы: - Работа идёт «нормально», но без искры - Нет ни провалов, ни впечатляющих успехов - Комфортно, но скучно - Организация не инвестирует в вас активно, но и не беспокоится

Причина плато: «Зона комфорта». Вы достаточно хороши, чтобы не беспокоиться о performance, но недостаточно амбициозны (или не демонстрируете амбиции), чтобы получить инвестиции в развитие.

Путь выхода: 1. Выбор направления: Квадрант 5 — перекрёсток. Можно идти горизонтально (→ квадрант 6, фокус на производительности) или вертикально (→ квадрант 8, фокус на потенциале). Плато возникает из-за отсутствия чёткого выбора. 2. Commitment: Публично заявите выбор (в карьерном диалоге с руководителем): «Я хочу двигаться к [целевая роль], готов взять на себя [тип проектов]» 3. Действия активации: Запустите 3 действия под выбранный тип перехода (см. Шаг 3 метода)

Временной горизонт выхода: 3-6 месяцев при активной работе

Плато в квадранте 8 (высокий потенциал, высокая производительность)

Симптомы: - Вы мастер в своей области, результаты стабильно высокие - Но ощущение, что «дальше некуда расти» в текущей роли - Организация ценит ваш contribution, но продвижение не происходит - «Потолок исполнителя» — отличный executor, но не стратег/лидер

Причина плато: Мастерство без стратегического мышления. Вы достигли максимума в execution, но не демонстрируете компетенции для следующего уровня (обычно leadership, strategic thinking, влияние за пределами прямой работы).

Путь выхода: 1. Вертикальный переход → квадрант 9: Фокус на компетенциях, которые отличают senior IC/lead от strong contributor - Strategic thinking: Участие в planning, roadmap discussions, архитектурных решениях - Leadership: Менторство, влияние на команду без формальной власти - Business acumen: Связь технической работы с бизнес-целями 2. Смена контекста: Иногда плато в квадранте 8 = сигнал, что вы «вырос из текущей роли». Рассмотрите lateral move в более сложную область или переход в другую команду с большим scope 3. Thought leadership: Позиционирование как эксперта за пределами компании (публикации, конференции) — сигнал «готов к большему»

Временной горизонт выхода: 6-12 месяцев (стратегические компетенции требуют времени на развитие)

Плато в квадранте 4 (средняя производительность, низкий потенциал)

Симптомы: - Работа кажется тяжёлой, результаты «так себе» - Нет доступа к интересным проектам и развитию - Ощущение, что «застрял на обочине» карьеры - Риск попадания в performance improvement plan

Причина плато: Застой + отсутствие инвестиций организации. Квадрант 4 — опасная зона: компания не видит потенциала и не впечатлена производительностью. Без активных действий легко скатиться в квадрант 1 (зона риска).

Путь выхода: 1. Срочный горизонтальный рост (4 → 5): Сначала укрепите производительность, чтобы выйти из зоны риска - Метрика-протокол: Поставьте stretch targets по ключевым метрикам, еженедельный трекинг - Excellence-сигналы: Найдите quick wins — оптимизация процессов, улучшение качества работы 2. Затем вертикальный рост (5 → 7): После стабилизации производительности (3-6 месяцев) — фокус на развитие потенциала - Volunteering на новые проекты - Skill-gap closure 3. Критически важно: Не пытайтесь сразу диагональный переход 4 → 8. Это слишком амбициозно и приведёт к выгоранию. Двигайтесь поэтапно.

Временной горизонт выхода: 9-15 месяцев (с промежуточной остановкой в квадранте 5)

Рефлексивный вопрос для работы с плато

Если вы чувствуете когнитивное плато, ответьте:

В каком квадранте матрицы 9 box вы застряли (по результатам декодирования из Шага 1)? ____

Какая причина плато в этом квадранте резонирует с вашей ситуацией?

Какой тип перехода поможет выйти из плато? ____

Измерение прогресса: как понять, что вы движетесь между квадрантами

Вы запустили действия активации, работаете над проектами, развиваете навыки. Как понять, что это работает? Что восприятие вашего квадранта в организации действительно меняется, а не просто вы тратите энергию впустую?

5 индикаторов транзита между квадрантами

Индикатор 1: Изменение типа делегированных задач

Что отслеживать: - Вам начинают давть более сложные/стратегические проекты, чем раньше - Руководитель спрашивает ваше мнение по вопросам за пределами прямой зоны ответственности - Появляются приглашения на проекты, где раньше вас не рассматривали

Пример сигнала: - Было: «Сделай анализ по этому шаблону к пятнице» - Стало: «Нам нужно решить, какой подход выбрать для проекта X — ты можешь исследовать варианты и предложить рекомендацию?»

Частота проверки: Еженедельно фиксируйте типы задач, которые получили

Индикатор 2: Shift в характере conversations с руководителем

Что отслеживать: - Доля разговоров о будущем vs текущей работе растёт - Руководитель начинает обсуждать, какие роли вам могут подойти через 1-2 года - Появляются вопросы «Что тебе интересно развивать?» вместо «Почему это заняло так долго?»

Пример сигнала: - Было: One-on-one сфокусированы на status updates и решении текущих проблем - Стало: «Я думаю, ты мог бы возглавить направление Y через полгода-год. Давай подумаем, как подготовиться»

Частота проверки: После каждого one-on-one фиксируйте доминирующую тему разговора

Индикатор 3: Расширение сети и доступ к senior leadership

Что отслеживать: - Приглашения на встречи с людьми на 2+ уровня выше вас в иерархии - Включение в email chains по стратегическим вопросам - Неформальные запросы мнения от senior людей

Пример сигнала: - Было: Вы взаимодействуете только с прямой командой и руководителем - Стало: VP продукта написал: «Привет, слышал ты работал над [проект], мог бы ты поделиться insights на планировании стратегии?»

Частота проверки: Ежемесячно считайте количество взаимодействий с senior leadership (встречи, emails, slack)

Индикатор 4: Приоритет в доступе к ресурсам

Что отслеживать: - Ваши запросы на обучение одобряют быстрее - При распределении бюджета/людей вы получаете приоритет - Вам предлагают участие в топовых программах развития без вашего запроса

Пример сигнала: - Было: «Сейчас нет бюджета на эту конференцию, может в следующем квартале» - Стало: «Вижу, ты запросил курс по X — одобрил. Кстати, есть ещё leadership program, хочешь участвовать?»

Частота проверки: Ежеквартально оценивайте динамику доступа к ресурсам

Индикатор 5: Informal signals — включение в «inner circle»

Что отслеживать: - Вас начинают неформально консультировать по вопросам, не входящим в вашу прямую ответственность - Приглашают на brainstorming sessions на ранних стадиях проектов - «Держат в курсе» стратегических изменений раньше официальных анонсов

Пример сигнала: - Было: Вы узнаёте о стратегических решениях из общих email announcements - Стало: Руководитель пишет: «Ещё не объявляли, но мы планируем запустить направление Z — хочу услышать твои мысли»

Частота проверки: Обращайте внимание на moments включения в неформальные консультации

Tracking Protocol: система непрерывного мониторинга

Еженедельный чек (5 минут):

Заполните короткую таблицу (можно в Notion, Google Sheets, или просто текстовый документ):

| Неделя | Сигнал 1 (проекты) | Сигнал 2 (feedback) | Сигнал 3 (развитие) | Сигнал 4 (инициативы) | Сигнал 5 (карьера) | Сигнал 6 (инициативы) | Сумма | Примечания | |--------|-------------------|-------------------|-------------------|---------------------|------------------|---------------------|-------|------------| | 1 нояб | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 9 | Baseline | | 8 нояб | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 10 | Feedback улучшился | | 15 нояб | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 11 | Одобрили курс! |

Ежемесячный review (15 минут):

  1. Пересчитайте сумму баллов по 6 сигналам
  2. Сравните с baseline (первая неделя трекинга)
  3. Зафиксируйте конкретные примеры изменений по каждому индикатору транзита

Ежеквартальный анализ (30 минут):

  1. Оцените смещение квадранта:
  2. Сумма баллов выросла на 2-3? → Вы двигаетесь в правильном направлении
  3. Сумма баллов выросла на 4+? → Вероятно, переместились в соседний квадрант
  4. Скорректируйте стратегию:
  5. Что работает? Удвоить усилия
  6. Что не работает? Заменить другими действиями активации
  7. Обновите карьерную карту с учётом нового квадранта

Важное предупреждение: lag между действиями и признанием

Реальность: Переход между квадрантами занимает 3-12 месяцев в зависимости от типа. Ожидайте lag между вашими действиями и официальным признанием в калибровке.

Типичная timeline:

Не бросайте через месяц, если не видите драматических изменений. Система оценки инерционна — но если вы двигаетесь последовательно, результат неизбежен.

Что меняется, когда матрица 9 box становится вашим навигатором

Давайте сравним состояние «до» и «после» применения метода «Живой Матрицы».

До: Работа вслепую в системе оценки

Каждый день: - Вы выполняете задачи, не понимая, как они влияют на восприятие вашего потенциала - Берёте проекты случайно: «Это интересно» или «Попросили — взял» - Развитие хаотично: «А вдруг этот курс поможет карьере?»

Карьерные диалоги: - «Что мне нужно сделать для продвижения?» — «Продолжай хорошо работать, посмотрим» - Вы не знаете, о каких критериях на самом деле идёт речь

Калибровочная сессия (которая проходит без вас): - Руководитель говорит: «Игорь — solid contributor, но не вижу его в leadership роли. Оставим в квадранте 5» - Вы узнаёте об этом косвенно: через отсутствие продвижения, отказы в обучении, exclusion из стратегических проектов

Результат через год: - Карьера стоит на месте - Ощущение, что «я делаю всё правильно, но ничего не меняется» - Разочарование и мысли о смене компании

После: Навигация с пониманием системы координат

Каждый день: - Вы знаете свой квадрант и понимаете логику организационных решений - Выбираете проекты стратегически: «Этот проект генерирует сигнал потенциала, который мне нужен для перехода 5 → 7» - Развитие целенаправленно: Skill-gap анализ → 30-day sprint → применение в high-leverage проекте

Карьерные диалоги: - Вы ведёте разговор: «Моя цель — роль X через 12 месяцев. Я понимаю, что для этого нужно переместиться в квадрант 7. Вот что я делаю для этого: [3 конкретных действия]. Какой feedback?» - Руководитель видит чёткий план и осознанность → это само по себе сигнал высокого потенциала

Калибровочная сессия: - Руководитель говорит: «Игорь за последние полгода сильно вырос: взял lead роли в кросс-функциональном проекте, освоил новые компетенции, получил visibility от VP. Предлагаю переместить из квадранта 5 в квадрант 7» - Другие менеджеры на сессии подтверждают: «Да, я видел его презентацию на planning meeting — сильная работа»

Результат через год: - Вы переместились из квадранта 5 в квадрант 7 - Получили доступ к стратегическим проектам и приоритетному обучению - Карьерная карта на продвижение через 6-12 месяцев — реалистична, потому что синхронизирована с системой оценки

Ключевое изменение: из объекта в субъект

До: Вы — объект оценки. Система решает за вас.

После: Вы — активный участник процесса собственного развития. Вы понимаете язык системы и используете его для навигации.

Финальный инсайт: матрица 9 box — это не тайна, а язык

Многие воспринимают матрицу потенциала 9 box как закрытую информацию, которую компания прячет от сотрудников. «HR-секрет», «закрытые досье», «невидимая оценка».

Правда в том: Это не тайна. Это язык, на котором говорит организация.

Каждое решение — какие проекты вам делегируют, какой характер обратной связи даёт руководитель, доступ к развитию, включение в стратегические инициативы — это предложения на языке оценки. Организация постоянно транслирует, как она вас воспринимает. Просто большинство специалистов не владеют языком декодирования.

Метод «Живой Матрицы» = словарь и грамматика этого языка.

Освоив его, вы превращаете невидимую оценку из препятствия в инструмент. Вы больше не гадаете, «почему меня не продвигают» или «почему тому дали интересный проект, а мне нет». Вы знаете свой квадрант, понимаете логику решений и — самое важное — генерируете сигналы нового квадранта, меняя восприятие организации.

Вопрос для рефлексии

Если бы вы знали свой квадрант в матрице 9 box прямо сейчас, что бы вы сделали по-другому завтра утром?

Не откладывайте ответ на этот вопрос. Потому что ответ — и есть ваша персональная стратегия роста.

Метод за 35 минут превращает матрицу 9 box из инструмента оценки в личную стратегию роста — определите квадрант и активируйте движение между ними

Начать карьерную самодиагностику прямо сейчас
Поддержка

Instagram

ИП Баранов Алексей Александрович

ОГРНИП: 318774600357222

Зарегистрирован: 04 июля 2018 года

ИНН: 772817361298