Метод «Невидимой Инвентаризации»: карьерный профиль из shadow work за 20 минут

Вы открываете пустой файл «Моя карьерная карта.docx». Курсор мигает. Перед вами — задание: «Составьте простую карьерную карту на ближайшие 3 года, обозначьте ключевые этапы, цели и необходимые навыки». Вы пытаетесь планировать идеальный рост, но не знаете, с чего начать. Лист остается пустым.

Проблема не в вас. Проблема в подходе. 73% специалистов пытаются составить карьерную карту «с чистого листа», игнорируя 40–60% своей реальной работы — shadow work (невидимую работу), которая не попадает в KPI и job description, но именно она формирует ваш настоящий карьерный профиль.

Вы координируете проекты между отделами, консультируете коллег, предотвращаете кризисы, «склеиваете» процессы — но всё это остается невидимым для систем оценки. А именно в этой невидимой работе спрятаны ваши главные карьерные активы.

Метод «Невидимой Инвентаризации» за 20 минут извлечет карьерный профиль из вашей shadow work — вместо планирования с чистого листа вы получите карту, основанную на реальных данных.

Почему карьерная карта не заполняется: три симптома игнорирования невидимой работы

Симптом № 1: Планирование с чистого листа вместо инвентаризации реального

Вы открываете шаблон карьерной карты. Пустые графы: «Цель на 1 год», «Цель на 3 года», «Необходимые навыки». Вы пытаетесь представить «идеальный путь» — может, стать тимлидом? Или перейти в другой отдел? Или освоить новый стек технологий?

Но чем больше вы думаете, тем меньше понимаете, куда двигаться. Потому что пытаетесь придумать будущее, игнорируя настоящее.

Ошибка: Вы ищете идеальный путь, вместо того чтобы увидеть, какой путь вы уже прокладываете. Ваша текущая работа — не «стартовая точка для планов». Это источник данных о ваших реальных компетенциях, зонах влияния и скрытых активах.

Реальность: Последние 2 недели вы провели 3 встречи по синхронизации между бэкендом и фронтендом, помогли джуниору разобраться с архитектурой, предотвратили баг в продакшене, который мог стоить клиенту потери данных. Ни одна из этих активностей не была в вашем формальном плане задач. Но именно они показывают, что вы — координатор, ментор, и человек с системным видением.

Вопрос, который меняет всё: Не «Кем я хочу стать через 3 года?», а «Кем я уже являюсь в своей реальной работе — включая ту, что никто не видит?»

Симптом № 2: Фокус только на формальных обязанностях — игнорирование shadow work

Ваш job description говорит: «Разработка и поддержка микросервисов, участие в code review, документирование API». Ваши KPI фиксируют количество закрытых тикетов, скорость релизов, покрытие тестами.

Но это только 40–50% вашей реальной работы.

Остальные 50–60% — это shadow work:

• Вы тратите 2 часа в неделю на вопросы коллег о legacy-коде, который знаете только вы
• Вы неформально синхронизируете разработку и DevOps, потому что официальных встреч нет
• Вы пишете внутренние гайды и best practices, которые никто не просил, но которыми пользуются все
• Вы первым замечаете «узкие места» в процессах и инициируете улучшения, которые не попадают ни в какие метрики

Эта невидимая работа критична для функционирования команды. Она делает вас незаменимым. Она показывает ваш потенциал. Но она не отражается в формальной оценке — и поэтому вы её игнорируете, когда пытаетесь составить карьерную карту.

Парадокс: Чем эффективнее вы выполняете shadow work, тем она более невидима. Потому что всё «просто работает» — и никто не понимает, что без вас оно развалится.

Что происходит: Вы обесцениваете 50% своих компетенций. А потом удивляетесь, что коллега, который формально «закрывает больше тикетов», получил повышение вместо вас — хотя его работа держится на вашей координации, экспертизе и проактивности.

Симптом № 3: Игнорирование скрытых карьерных активов в невидимой работе

Сценарий из реальной жизни: Аналитик Мария каждую неделю тратит 3 часа на объяснение технических терминов менеджерам по продажам. Это не в её обязанностях. Это не в её KPI. Это shadow work.

Но когда компания решает создать позицию «Product Analyst» (мост между техникой и бизнесом), Марию даже не рассматривают. Потому что эта её экспертиза — невидима. HR видит «junior analyst с опытом 2 года». А не «человека, который уже 1,5 года неформально выполняет функции мостика между техникой и бизнесом».

Что скрыто в shadow work:

1. Экспертиза, которую используют другие — коллеги обращаются к вам за советами, но это не фиксируется как «ментор» или «subject matter expert»
2. Влияние через неформальные каналы — вы координируете людей и процессы без официального статуса, но именно вы делаете так, что «всё работает»
3. Проактивность и инициатива — вы не ждете указаний, вы видите проблемы и решаете их до эскалации. Это — потенциал, который матрица 9-box должна измерять, но не видит, потому что смотрит только на формальные результаты

Инсайт, который меняет подход: Ваш карьерный профиль не нужно придумывать — он уже существует в вашей shadow work. Нужно только извлечь его, сделать видимым и превратить в основу для роста.

Следующий вопрос: Если shadow work — главный источник карьерных активов, почему она остается невидимой? И как превратить невидимое в стратегию карьерного роста?

Shadow work как карьерный актив: почему невидимая работа важнее, чем формальные KPI

Что такое shadow work — и почему она формирует ваш реальный карьерный профиль

Определение: Shadow work (невидимая работа) — это работа, которая критична для функционирования организации, но не отражается в формальных метриках, должностных инструкциях или системах оценки.

Исследователи организационного поведения выделяют её ключевую характеристику: чем эффективнее выполняется shadow work, тем она более невидима — потому что всё «просто работает», и никто не видит усилий, которые это обеспечивают.

Четыре категории невидимой работы, которые содержат ваши главные карьерные активы:

1. Эмоциональный труд — создание атмосферы, в которой команда работает эффективно

Что это: - Вы поддерживаете коллегу, который выгорает на сложном проекте - Вы разрешаете конфликты между членами команды, пока они не переросли в токсичность - Вы создаете позитивную атмосферу на встречах, чтобы люди не боялись высказываться

Почему это актив: Эмоциональный интеллект, лидерство через влияние (без формальной власти), способность управлять групповой динамикой. Это компетенции, которые критичны для руководящих позиций — но HR их не видит, потому что они не в KPI.

Пример из практики: Senior developer Алексей тратил 1–2 часа в неделю на «coffee chats» с коллегами, помогая им справляться со стрессом на дедлайнах. Это не было в его обязанностях. Но когда команда разрасталась и нужен был Tech Lead, именно Алексея выбрали — потому что команда доверяла ему и комфортно работала под его влиянием. Shadow work превратилась в формальную роль.

2. Координационная работа — «склеивание» процессов, которые официально никто не синхронизирует

Что это: - Вы организуете синхронизацию между отделами, когда официальных встреч нет - Вы заполняете пробелы в коммуникации — переводите «с технического на человеческий» для бизнеса, и наоборот - Вы превентивно устраняете «разрывы» между тем, что планировалось, и тем, что реально происходит

Почему это актив: Project management, cross-functional coordination, системное мышление. Вы видите общую картину, когда другие видят только свою часть. Это — потенциал, который матрица 9-box оценивает как «способность работать на более высоком уровне».

Пример из практики: Product manager Катя каждый спринт неформально синхронизировала разработку, дизайн и маркетинг — потому что официальных точек контакта было недостаточно. Когда компания создавала позицию Head of Product, Катя была единственным кандидатом — потому что она уже год выполняла эту функцию неформально.

3. Экспертиза и консультирование — вы неформальный «go-to person» для коллег

Что это: - К вам обращаются с вопросами по [домену], потому что вы знаете больше других - Вы неформально менторите джуниоров или новых сотрудников - Вы пишете внутренние гайды, best practices, делитесь знаниями, которые официально никто не просил документировать

Почему это актив: Subject matter expertise, способность передавать знания, влияние через экспертизу. Когда компания ищет senior-специалиста или архитектора, она ищет не просто «человека с опытом» — она ищет человека, к которому обращаются за советами. Это вы. Но ваша экспертиза невидима, потому что не зафиксирована формально.

Пример из практики: Analyst Дмитрий тратил 2–3 часа в неделю на объяснение коллегам, как работает внутренняя система аналитики. Это не было в его обязанностях. Но когда понадобился Lead Analyst, именно Дмитрий получил эту роль — потому что он фактически уже был «неформальным лидом» для команды.

4. Проактивное решение проблем — вы предотвращаете кризисы до их эскалации

Что это: - Вы видите потенциальные проблемы и решаете их до того, как они превратятся в пожары - Вы улучшаете процессы по собственной инициативе, потому что видите, как можно эффективнее - Вы занимаетесь job crafting — меняете свою работу, чтобы она приносила больше ценности, но это никто не просил

Почему это актив: Инициатива, ownership, strategic thinking. Это ключевые характеристики «потенциала» в матрице 9-box. Но HR их не видит, потому что метрики фиксируют «сколько тикетов закрыто», а не «сколько тикетов не появилось благодаря вашей превентивной работе».

Пример из практики: DevOps engineer Сергей каждую неделю вручную мониторил метрики, которые официально не входили в его зону ответственности — и превентивно решал проблемы с инфраструктурой. Когда компания искала Site Reliability Engineer, Сергей был очевидным выбором — потому что он уже делал эту работу неформально.

Почему shadow work — ваш главный карьерный актив (важнее формальных KPI)

Парадокс невидимой работы: То, что не измеряется, часто важнее, чем то, что измеряется.

Три причины, почему shadow work — ваш главный карьерный профиль:

Причина 1: Она показывает реальное влияние — а не формальные результаты

Формальные KPI фиксируют output: Вы закрыли 50 тикетов, провели 10 встреч, написали 3 отчета.

Shadow work фиксирует outcome: Вы предотвратили конфликт, который мог разрушить команду. Вы синхронизировали два отдела, которые работали вразнобой, и ускорили релиз на 2 недели. Вы помогли джуниору не выгореть и остаться в компании (стоимость найма нового — 3-6 месяцев зарплаты).

Insight: Когда вы составляете карьерную карту на основе формальных обязанностей, вы планируете рост на основе output. Когда вы инвентаризируете shadow work — вы строите стратегию на основе реального влияния (outcome). Это разные карьерные профили.

Причина 2: Она содержит уникальные компетенции — те, что выходят за рамки job description

Формальные обязанности: У вас и у 20 других специалистов в компании одинаковый job description — «middle developer», «analyst», «project manager».

Shadow work: У вас уникальный профиль невидимой работы. Вы координируете, другой коллега — менторит, третий — улучшает процессы. Ваши shadow work активы — это то, что отличает вас от других middle developers с таким же стажем.

Insight: Когда вы составляете карьерную карту, основываясь на job description, вы конкурируете с 20 другими людьми за типовой рост. Когда вы строите стратегию на основе shadow work — вы монополизируете уникальную нишу. «Я не просто middle developer. Я координатор между бэкендом и фронтендом, которого никто формально не назначал, но без которого процесс разваливается.»

Причина 3: Она демонстрирует потенциал — то, что матрица 9-box пытается измерить, но не видит

Матрица 9-box оценивает два параметра: 1. Performance (результативность) — как хорошо вы делаете текущую работу 2. Potential (потенциал) — способны ли вы работать на более высоком уровне

Проблема: HR оценивает performance по формальным метрикам. А потенциал — субъективно, на основе впечатлений руководителя. Ваша shadow work остается невидимой.

Решение: Когда вы инвентаризируете shadow work, вы делаете потенциал видимым: - Вы координируете процессы → вы можете быть project manager - Вы менторите коллег → вы можете быть team lead - Вы видите системные проблемы и решаете их → вы можете быть архитектор / head of

Insight: Shadow work — это не «дополнительная работа, за которую не платят». Это доказательство вашего потенциала, которое HR не видит, но которое можно сделать видимым.

Следующий шаг: Как извлечь карьерный профиль из вашей невидимой работы? Как превратить shadow work в карьерную стратегию за 20 минут?

Метод «Невидимой Инвентаризации» — извлеките карьерный профиль за 20 минут

Вместо того чтобы составлять карьерную карту «с чистого листа», вы проведете инвентаризацию своей shadow work — и извлечете профиль, основанный на реальных данных. Три шага. 20 минут. Готовый результат.

Шаг 1: Аудит невидимой работы — найдите 5-10 видов shadow work (7 минут)

Инструменты: Ваш календарь + почта за последние 2 недели

Задача: Найти виды работы, которые вы делаете, но которые не отражены в вашем job description и не фиксируются в формальных метриках.

Четыре вопроса для анализа календаря и почты:

Вопрос 1: «К вам обращаются за советами, вопросами, экспертизой?»

Что искать в почте: - Коллеги пишут: «Можешь помочь разобраться с [тема]?» - Вас добавляют в треды с пометкой «Иван, ты знаешь, как это работает?» - Вас просят проверить, прокомментировать, объяснить

Что искать в календаре: - Встречи с пометкой «Quick sync», «Consultation», «Разбор проблемы» - Неформальные чаты, где вас просят «пройтись по [теме]»

Что это значит: Вы — неформальный эксперт. Это экспертиза, которую другие не имеют. Это актив: Subject matter expertise в [домен].

Запишите: Shadow work #1: Консультирование по [тема] — 2-3 обращения в неделю, тратится ~1,5 часа

Вопрос 2: «Вы координируете процессы, людей, отделы?»

Что искать: - Встречи, где вы синхронизируете разные стороны: «Sync between backend & frontend», «Alignment call», «Clarification meeting» - Письма, где вы «склеиваете» коммуникацию: пересылаете информацию от одного отдела другому, переводите «с технического на бизнесовый» и наоборот - Ситуации, где вы заполняете пробелы: «Похоже, тут недопонимание, давайте я соберу всех и проясним»

Что это значит: Вы — неформальный координатор. Вы делаете так, что разрозненные части работают как целое. Это актив: Cross-functional coordination, project management.

Запишите: Shadow work #2: Координация между [отдел A] и [отдел B] — 1 встреча в неделю + переписка, ~2 часа

Вопрос 3: «Вы предотвращаете проблемы, решаете их до эскалации?»

Что искать: - Задачи, которые вы решили проактивно: «Заметил, что метрика X растет, разобрался превентивно» - Инициативы, которые никто не просил: «Написал гайд по [процессу], чтобы новички не спрашивали одно и то же» - Моменты, где вы предотвратили кризис: «Увидел потенциальный конфликт в требованиях, синхронизировал заранее»

Что это значит: Вы — проактивный решатель проблем. Вы не ждете, пока задача появится в трекере. Вы видите системные риски и устраняете их. Это актив: Strategic thinking, initiative, ownership.

Запишите: Shadow work #3: Превентивное решение проблем — 2-3 ситуации в месяц, где предотвратил эскалацию, ~3 часа

Вопрос 4: «Вы поддерживаете коллег эмоционально, менторите, создаете атмосферу?»

Что искать: - 1-on-1 с коллегами, которые приходят «разобраться в ситуации», «посоветоваться» - Ситуации, где вы разрешали конфликты, снижали напряжение в команде - Моменты, где вы помогали коллеге справиться с выгоранием, стрессом, сложной задачей

Что это значит: Вы — эмоциональный стабилизатор команды. Вы создаете психологическую безопасность, в которой люди работают эффективно. Это актив: Emotional intelligence, informal leadership, mentoring.

Запишите: Shadow work #4: Поддержка коллег — 1-2 встречи в неделю, ~1 час

Результат шага 1: Список из 5-10 видов shadow work, которые вы делаете, но которые не фиксируются формально.

Checkpoint (2 минуты): Посмотрите на список. Если вы тратите на shadow work 30-50% времени — это норма. Если больше 60% — вы выполняете работу, которую нужно делать видимой и монетизировать.

Шаг 2: Перевод shadow work в карьерные активы — заполните матрицу (8 минут)

Задача: Для каждого вида невидимой работы определить компетенцию, зону влияния и бизнес-ценность.

Инструмент: Матрица карьерных активов

| Shadow work | Компетенция (что применяю) | Влияние (на кого/что) | Ценность (что было бы без меня) | |-------------|---------------------------|---------------------|--------------------------------| | [Пример] | [Навык] | [Команда/процесс] | [Риск/потери] |

Разберем на примере:

Пример 1: Консультирование по legacy-коду

Shadow work: Коллеги обращаются с вопросами по legacy-системе, которую я поддерживаю. 2-3 обращения в неделю, ~1,5 часа.

Заполняем матрицу:

| Параметр | Значение | |----------|----------| | Компетенция | Экспертиза в legacy-архитектуре системы X (которой владеют 2-3 человека в компании) | | Влияние | На команду разработки (8 человек) — без моих консультаций их скорость работы падает на 20-30% | | Ценность | Без меня: каждое изменение в legacy-части требует +2-3 дня на изучение кода. Потери: ~1 неделя времени команды в месяц = ~50к рублей |

Карьерный актив: АКТИВ: «Subject Matter Expert в legacy-архитектуре» — критичная экспертиза для 30% кодовой базы, ускоряет работу команды на 20-30%.

Пример 2: Координация между backend и DevOps

Shadow work: Синхронизирую разработку и инфраструктуру, потому что официальных точек контакта недостаточно. 1 встреча в неделю + переписка, ~2 часа.

Заполняем матрицу:

| Параметр | Значение | |----------|----------| | Компетенция | Cross-functional coordination, project management | | Влияние | На два отдела (backend 6 человек + DevOps 3 человека) — синхронизирую требования, предотвращаю блокеры | | Ценность | Без меня: релизы задерживаются на 1-2 недели из-за рассинхронизации. Потери: упущенная выгода от фич + репутационные риски |

Карьерный актив: АКТИВ: «Координатор между разработкой и инфраструктурой» — неформальный мост, который ускоряет релизы на 1-2 недели.

Пример 3: Превентивное решение проблем с метриками

Shadow work: Мониторю метрики, которые официально не в моей зоне ответственности, и решаю проблемы до эскалации. 2-3 ситуации в месяц, ~3 часа.

Заполняем матрицу:

| Параметр | Значение | |----------|----------| | Компетенция | Проактивность, системное мышление, ownership | | Влияния | На всю систему — предотвращаю деградацию performance, которая влияет на клиентов | | Ценность | Без меня: проблемы эскалируются до инцидентов. Потери: downtime стоит $X в час + репутационные риски |

Карьерный актив: АКТИВ: «Проактивный мониторщик системы» — вижу риски до эскалации, предотвращаю инциденты, которые стоят $X в час.

Ваша очередь (8 минут): Заполните матрицу для 5-10 видов вашей shadow work.

Совет: Если сложно посчитать бизнес-ценность в деньгах — считайте в времени. «Без меня команда теряет 1 неделю в месяц на [задача]». Время — деньги.

Результат шага 2: Матрица карьерных активов — 5-10 компетенций, зон влияния и бизнес-ценностей, основанных на реальной работе.

Шаг 3: Сборка карьерного профиля — от матрицы к стратегии (5 минут)

Задача: Собрать карьерный профиль на основе инвентаризации shadow work.

Шаблон профиля:

``` МОЙ КАРЬЕРНЫЙ ПРОФИЛЬ (основан на реальной работе за последние 2 недели)

Ключевые компетенции: 1. [Компетенция 1] — применяется в [контекст shadow work] 2. [Компетенция 2] — применяется в [контекст shadow work] 3. [Компетенция 3] — применяется в [контекст shadow work]

Зоны влияния: - [Команда/отдел/процесс] — [измеримый импакт] - [Команда/отдел/процесс] — [измеримый импакт]

Скрытые активы (shadow work): - [Актив 1]: [ценность для бизнеса] - [Актив 2]: [ценность для бизнеса] - [Актив 3]: [ценность для бизнеса]

Направления роста (на основе имеющихся активов): 1. [Направление 1] — опирается на [актив из shadow work] 2. [Направление 2] — опирается на [актив из shadow work] ```

Разберем на примере:

Кейс: Middle developer Иван

Shadow work, которую инвентаризировал: 1. Консультирование по legacy-коду (1,5 ч/нед) 2. Координация между backend и DevOps (2 ч/нед) 3. Превентивное решение проблем с метриками (3 ч/мес) 4. Менторство джуниоров (1 ч/нед)

Карьерный профиль Ивана:

``` МОЙ КАРЬЕРНЫЙ ПРОФИЛЬ (Middle Developer → Tech Lead)

Ключевые компетенции: 1. Subject matter expertise в legacy-архитектуре — критична для 30% кодовой базы 2. Cross-functional coordination — синхронизирую разработку и инфраструктуру 3. Системное мышление — вижу риски до эскалации, предотвращаю инциденты 4. Mentoring — поддерживаю джуниоров, ускоряю их onboarding

Зоны влияния: - Команда разработки (8 человек) — ускоряю на 20-30% через консультации - Backend + DevOps (9 человек) — синхронизирую, предотвращаю блокеры на релизах - Вся система — предотвращаю инциденты, которые стоят $X в час

Скрытые активы (shadow work): - «Go-to person» для legacy-кода — без меня работа с 30% базы замедляется на 20-30% - Неформальный координатор — без меня релизы задерживаются на 1-2 недели - Проактивный мониторщик — предотвращаю 2-3 инцидента в месяц - Неформальный ментор — ускоряю onboarding новых разработчиков на 30%

Направления роста (на основе реальных активов): 1. Tech Lead — уже координирую команду и менторю, формализовать эту роль 2. Staff Engineer — экспертиза в критичной части системы + системное мышление 3. Engineering Manager — навыки координации и поддержки людей ```

Что изменилось: Иван пришел с задачей «составить карьерную карту на 3 года», не зная, куда двигаться. После инвентаризации shadow work он увидел: он уже неформально выполняет функции Tech Lead. Его карьерный профиль не нужно придумывать — нужно делать видимым и формализовать.

Ваша очередь (5 минут): Заполните шаблон профиля на основе вашей матрицы активов.

Результат шага 3: Карьерный профиль, основанный на реальных данных, а не на пустых планах. Готовый документ для обсуждения с руководителем.

Важно: Этот профиль — не «план на 3 года». Это снимок ваших реальных компетенций и зон влияния на основе последних 2 недель работы. Это отправная точка для стратегии роста — основанная не на мечтах, а на фактах.

Интеграция shadow work в карьерную стратегию — от невидимого к росту

У вас есть карьерный профиль, основанный на инвентаризации невидимой работы. Следующий вопрос: как использовать shadow work для карьерного роста?

Три стратегии.

Стратегия 1: Делаем невидимое видимым — превращаем shadow work в формальное признание

Проблема: Ваша shadow work критична для команды, но HR её не видит. Руководитель привык, что «всё просто работает», и не понимает вашего вклада.

Решение: Сделать невидимую работу видимой — документировать, фиксировать, показывать импакт.

Тактика 1: Документируйте shadow work в weekly reports

Вместо: «Работал над задачами по бэклогу».

Делайте: «Закрыл 3 тикета (формальные KPI). + Провел 2 консультации по legacy-коду для команды (ускорил их работу на 1 день). + Синхронизировал backend и DevOps, предотвратил блокер на релизе (сэкономил 3 дня)».

Что это дает: Руководитель видит ваш полный импакт — не только формальные результаты, но и невидимую работу, которая критична для команды.

Тактика 2: Превращайте неформальные роли в формальные

Пример: Вы неформально координируете два отдела. Предложите создать формальную роль «Liaison between [A] and [B]» — и покажите, какой импакт вы уже приносите.

Скрипт для разговора с руководителем: «Последние 3 месяца я синхронизирую [отдел A] и [отдел B] неформально — это ускоряет релизы на 1-2 недели. Предлагаю формализовать эту роль, чтобы я мог делать это эффективнее и системно. Вот метрики импакта: [данные]».

Что это дает: Shadow work превращается в официальную зону ответственности — с признанием, влиянием и, возможно, повышением.

Тактика 3: Используйте shadow work для обоснования повышения

Сценарий: Вы хотите перейти с middle на senior. HR смотрит на формальные критерии: стаж, количество закрытых задач, сложность проектов.

Ваш аргумент: «Последние 6 месяцев я выполняю функции senior неформально. Вот доказательства: - Менторю 2 джуниоров (shadow work) — они стали продуктивны на 50% быстрее обычного onboarding - Координирую backend и DevOps (shadow work) — ускорил релизы на 1-2 недели - Эксперт по legacy-коду (shadow work) — без меня 30% базы работает медленнее на 20-30%

Формальный грейд middle, но реальный импакт — senior. Предлагаю синхронизировать формальное и фактическое».

Что это дает: Вы обосновываете повышение не «стажем» и не «хочу зарабатывать больше», а реальным импактом, который уже приносите.

Стратегия 2: Строим рост на активах — усиливаем то, что уже работает

Ошибка большинства: Планировать рост на основе «идеального будущего» — «хочу стать [позиция]», не понимая, какие активы для этого нужны.

Правильный подход: Строить рост на основе имеющихся активов из shadow work — усиливать, масштабировать, формализовать.

Пример: От shadow work к новой роли

Кейс: Analyst Мария

Shadow work: Каждую неделю объясняет технические термины менеджерам по продажам (3 часа).

Инсайт после инвентаризации: Мария уже неформально выполняет функцию «моста между техникой и бизнесом». Это актив для роли Product Analyst.

Стратегия роста: 1. Сегодня: Документировать shadow work — фиксировать, сколько времени тратится, какой импакт (ускорение продаж, снижение ошибок в коммуникации) 2. На этой неделе: Предложить формализовать — «Я уже делаю это неформально. Давайте сделаем это официальной частью моей работы — с выделенным временем и KPI». 3. В этом месяце: Масштабировать — создать базу знаний, чтобы не только Мария могла переводить «с технического на бизнесовый», но и другие 4. Через 3 месяца: Перейти на позицию Product Analyst — на основе доказанного импакта через shadow work

Принцип: Не планировать «с чистого листа» («Хочу стать Product Analyst через 3 года»), а усиливать имеющиеся активы («Я уже делаю 50% работы Product Analyst неформально — формализую и масштабирую»).

Стратегия 3: Связь shadow work с матрицей 9-box — делаем потенциал видимым

Контекст: Матрица 9-box оценивает два параметра: 1. Performance (результативность) — как хорошо вы делаете текущую работу 2. Potential (потенциал) — способны ли вы работать на более высоком уровне

Проблема: HR оценивает performance по формальным метрикам. А потенциал — субъективно. Ваша shadow work (которая и есть главное доказательство потенциала) остается невидимой.

Решение: Использовать инвентаризацию shadow work, чтобы показать потенциал через факты.

Как shadow work демонстрирует потенциал

Признак потенциала 1: Инициатива - Вы не ждете указаний — вы видите проблемы и решаете их - Shadow work — это проактивность в чистом виде

Как показать: «Последние 3 месяца я превентивно решал проблемы с [X], предотвратив 3 инцидента. Это не было в моих формальных задачах — я делал это по инициативе».

Признак потенциала 2: Лидерство (без формальной власти) - Вы влияете на команду, координируете, менторите — без официального статуса - Shadow work показывает, что вы лидер по факту, а не по должности

Как показать: «Я неформально менторю 2 джуниоров — они стали продуктивны на 50% быстрее. Я координирую два отдела — ускоряю релизы на 1-2 недели. Это лидерство без формального статуса — готов к формальной роли Tech Lead / Team Lead».

Признак потенциала 3: Системное мышление - Вы видите общую картину, понимаете, как части системы влияют друг на друга - Shadow work (координация, превентивное решение проблем) показывает, что вы мыслите на уровень выше

Как показать: «Я вижу разрывы между отделами и заполняю их (координация). Я вижу риски до эскалации и предотвращаю их (системное мышление). Это компетенции уровня [следующая позиция]».

Скрипт для разговора с руководителем перед calibration session (оценка по 9-box)

Контекст: Перед тем, как HR оценивает вас по матрице 9-box, у вас есть 1-on-1 с руководителем. Это шанс сделать shadow work видимой.

Скрипт:

«[Имя руководителя], перед calibration я хотел бы синхронизироваться по моей работе за последний период. Я провел аудит — и заметил, что 40-50% моего времени уходит на работу, которая не отражается в формальных метриках, но критична для команды.

Вот 3 примера:

1. [Shadow work 1] — [описание] → Импакт: [метрика]
2. [Shadow work 2] — [описание] → Импакт: [метрика]
3. [Shadow work 3] — [описание] → Импакт: [метрика]

Эта работа показывает мою готовность к [следующий уровень] — инициатива, лидерство, системное мышление. Предлагаю учесть это при оценке потенциала».

Что это дает: Руководитель видит ваш полный профиль — не только формальные KPI, но и shadow work, которая демонстрирует потенциал. Это влияет на оценку в матрице 9-box.

От пустого листа к стратегии — что изменится после инвентаризации shadow work

Было: планирование с чистого листа

Вы открываете шаблон «Карьерная карта на 3 года». Пустые графы. Вы пытаетесь придумать «идеальный путь», но не знаете, с чего начать. Вы откладываете. Документ остается пустым.

Почему не работало: Вы пытались планировать будущее, игнорируя настоящее. Вы искали «правильный путь», не анализируя, какой путь вы уже проложили через shadow work.

Стало: карьерная стратегия на основе данных

Вы провели инвентаризацию за 20 минут. У вас есть: - 5-10 видов shadow work, которую вы делаете - Матрица карьерных активов: компетенции, зоны влияния, бизнес-ценность - Карьерный профиль, основанный на реальной работе

Теперь вы знаете: - Какие компетенции у вас уже есть (не нужно придумывать «что развивать» — нужно делать видимым то, что уже используете) - Какое влияние вы уже оказываете (не нужно планировать «как стать ценным» — вы уже ценны, нужно делать это видимым) - Какие направления роста естественны для вас (не «мечтать о позиции», а усиливать имеющиеся активы)

Ключевое изменение: Карьерная карта — это не планирование с чистого листа. Это инвентаризация того, кем вы уже являетесь (включая shadow work) и стратегия усиления имеющихся активов.

Три следующих шага

Шаг 1: Сегодня — пройдите инвентаризацию (20 минут)

Что делать: 1. Откройте календарь и почту за последние 2 недели 2. Найдите 5-10 видов shadow work (используйте 4 вопроса из метода) 3. Заполните матрицу карьерных активов 4. Соберите карьерный профиль

Что получите: Понимание, кем вы являетесь в реальности — а не только в job description.

Шаг 2: На этой неделе — сделайте 1 вид shadow work видимым

Выберите самый импактный вид невидимой работы (где бизнес-ценность максимальна).

Сделайте видимым: - Включите в weekly report - Или обсудите с руководителем: «Я заметил, что трачу X часов в неделю на [shadow work], и это дает [импакт]. Предлагаю формализовать это как часть моей зоны ответственности».

Что получите: Первый шаг к тому, чтобы shadow work превратилась в признанную ценность.

Шаг 3: В этом месяце — обсудите карьерный профиль с руководителем

Подготовьте документ: ``` Карьерный профиль [Ваше имя] (основан на инвентаризации реальной работы)

Ключевые компетенции: [список] Зоны влияния: [список с метриками] Скрытые активы (shadow work): [список с бизнес-ценностью] Направления роста: [2-3 варианта на основе имеющихся активов] ```

Скрипт для разговора: «[Имя], я провел аудит своей работы и заметил, что 40-50% времени уходит на задачи, которые не отражены в формальных метриках, но критичны для команды. Вот мой карьерный профиль, основанный на реальных данных. Предлагаю обсудить, как мы можем использовать эти активы для роста — и сделать невидимую работу видимой».

Что получите: Конкретный план роста, основанный не на пустых планах, а на ваших реальных компетенциях и влиянии.

---

Итого: Вы пришли с задачей «составить карьерную карту на 3 года» и пустым листом. Вы уходите с карьерным профилем, основанным на данных, стратегией усиления shadow work активов и планом разговора с руководителем. Это не «планирование идеального будущего». Это инвентаризация реального настоящего — и превращение невидимого в основу для роста.

Метод «Невидимой Инвентаризации» за 20 минут извлекает карьерный профиль из shadow work. Найдите скрытые активы в вашей реальной работе — вместо планирования с чистого листа.